3 powody, dla których powinieneś rozwijać wiedzę swoich pracowników

3 powody, dla których powinieneś rozwijać wiedzę swoich pracowników

Największą pułapką przy tworzeniu własnego biznesu jest poczucie, że wszystko zrobi się samemu, w domyśle, najlepiej. Pracownicy mają być tylko maszynkami wykonującymi polecenia wszechwiedzącego szefa. Takie myślenie to błąd, który nie pozwala na efektywny rozwój przedsiębiorstwa.

fot. pexels.com

Poniżej poznacie powody, dla których poszerzanie wiedzy pracowników powinny stać się priorytetem.

1. Rozwój pracownika = rozwój firmy = optymalizacja kosztów

Lepiej wyedukowany pracownik zawsze będzie oznaczać rozwój Twoich działań komunikacyjnych i marketingowych, a co za tym idzie – potencjalnie lepsze wyniki finansowe i wizerunkowe.

Co więcej, szkolenia wspomagają Twoją firmę w lepszym dysponowaniu budżetu. Niewiedza jest najczęstszym powodem nieodpowiednio wydanych pieniędzy, również w sytuacjach, kiedy outsourcujemy część usług. Przykłady nieodpowiedniego gospodarowania budżetem?

Sytuacja 1: Analityka internetowa

Jako kadra marketingowa, często nieposiadająca wykształcenia analitycznego, nie potrafimy oszacować, czy wyniki osiągane przez agencję performance są faktycznie zadowalające (zgodnie z tym, co mówią na kolejnych spotkaniach raportowych) czy nie – skąd mamy wiedzieć, jakie CPC jest dobre, a jakie nie, skoro nikt nam tego nie określił?

Sytuacja 2: Content bez dystrybucji

Content marketing to wypadkowa dwóch elementów: dobrze zbudowanych treści i odpowiedniej dystrybucji. Jeśli jedno nie gra – nie gra całość. Warto więc zadbać, aby copywriterzy i osoby odpowiedzialne za brand materials miały pojęcie również o późniejszej dystrybucji – taka wiedza wspomoże Twój zespół w osiąganiu lepszych wyników.

2. Lepszy pracownik to możliwość dla każdego managera, aby skupić się najważniejszym

Ile razy doświadczyliście sytuacji, w której jako manager/kierownik działu komunikacji musieliście poprawiać podstawowe rzeczy po swoich pracownikach, zamiast skupiać się na ważniejszych sprawach? Niezależnie od wielkości zespołu, założę się, że takich sytuacji było bardzo dużo. Tymczasem rozwiązanie jest bardzo proste – wystarczy ukierunkować pracownika i wspomóc go w rozwoju. Zbieranie doświadczenia musi potrwać, ale możesz pomóc pracownikowi, wysyłając go na rozwijające szkolenia.

Najlepszy pracownik to pracownik proaktywny. Ale proaktywność również musi mieć odpowiednie środowisko rozwoju, przede wszystkim pełne zrozumienie tego, co się aktualnie dzieje – bez wiedzy i kompetencji pomysły Twoich pracowników będą niedojrzałe i najczęściej nieaktualne. Pytanie, które zweryfikuje, czy tworzysz taką przestrzeń, czy nie to: ilu z Twoich pracowników w pełni rozumie Twoje decyzje i „bigger picture” działań marketingowych?

Proaktywność pracowników to komfort dla Ciebie jako managera(/managerki). Daje przestrzeń na skupienie się na całościowym obrazie działań, na celach, wynikach i ewaluacji dotychczasowych decyzji.

3. Pracownik, w którego inwestujesz, to pracownik lojalny

Relacja z miejscem pracy jest jak relacja z drugim człowiekiem – powinna być wyrównana. W standardowym modelu pracownik otrzymuje wynagrodzenie w zamian za przepracowany czas. Jednak w XXI w. finansowe aspekty często nie stanowią wystarczającej motywacji. Pracownicy chcą czuć, że pracodawcy na nich zależy i że mają możliwości rozwoju. Szczególnie w obszarze komunikacji i marketingu, gdzie rotacja pracowników jest dosyć dużym wyzwaniem, edukacja powinna więc stanowić stały element „work perks”.

W sytuacji, kiedy dajesz pracownikowi możliwość rozwoju i inwestujesz w konkretne jego umiejętności, zbudujesz trwalszą, lojalną relację. Nie jest to w żaden sposób manipulacja – jest to zupełnie normalne i uczciwe postawienie sprawy: my w Ciebie inwestujemy, ale oczekujemy bardziej zaangażowanej relacji.

Wobec powyższych powodów pojawia się pytanie: „czy stać mnie/moją firmę na szkolenie i edukację moich pracowników?” powinno zostać zamienione na: „czy stać mnie, aby nie inwestować w szkolenia i edukację moich pracowników?”.

Gdzie się edukować?

Jeśli przekonałam Cię do inwestycji w rozwój kompetencji i umiejętności Twoich pracowników to wykonałam część swojego zadania. To jednak dopiero początek, teraz stoi przed Tobą najważniejsza decyzja, czyli gdzie wysłać swój zespół, aby pozyskał konkretne umiejętności, czyli tzw. hard skills.

Kilka miesięcy temu, kiedy zaczynałam pracę nad swoim Instytutem Public Space, zadałam sobie pytanie o to, jakie cechy powinno mieć szkolenie, na które wysłałabym moich pracowników. Oto wnioski:

1. Szkolenie powinno być kameralne, gwarantować bezpośrednią relację pomiędzy mentorem a uczestnikami. Znaczy to tyle, że mentor musi mieć pojęcie o tym, czym się zajmuje Twój biznes, i wspomoże każdego uczestnika w przełożeniu wiedzy na grunt codziennej pracy. W wyniku dziesiątek wywiadów z osobami szkolącymi i szkolącymi się uznaliśmy, że 10 to maksymalna liczba osób, ale w wypadku bardziej skomplikowanych tematów – jedynie 6. Zapisując się więc na szkolenie, upewnij się, że liczba uczestników nie jest wysoka. Szkolenie w grupie 50 osób w oczywisty sposób nie da Ci przestrzeni na zadanie każdego palącego pytania.

2. Szkolenie ma uczyć umiejętności i wiedzy, a przy okazji inspirować. Nie na odwrót. W mojej opinii, zanim zaczniesz inwestować w konferencje z setkami uczestników (którą bardziej inspirują, niż przekazują hard skill) powinieneś wysłać pracowników na te, które dają mu konkretne umiejętności i kompetencje.

3. Ekspert musi mieć zweryfikowaną ścieżkę i klientów, którzy są podobni do Ciebie. Co z tego, że prowadzący ma dziesiątki publikacji i korporacyjnych klientów, skoro nie potrafi przełożyć tej wiedzy na codzienną praktykę? Zbyt wielu mamy ekspertów, których cały wizerunek opiera się na PRze nie zaś na ciężkiej praktyce codziennej pracy z klientami lub wewnątrz własnej firmy. Weryfikacja mentora to podstawa, dlatego upewnij się, że ufasz właściwej osobie.

4. Możliwość follow-upu po szkoleniu. Jak często zdarzyło Ci się coś rozumieć w trakcie szkolenia lub lekcji, ale potem, w przełożeniu na codzienną praktykę blokować się przy najłatwiejszej kwestii? Takie sytuacje wymagają możliwości zadania pytania ekspertowi również po szkoleniu – już na etapie wdrażania wiedzy.

To wszystko. 4 bardzo, bardzo ważne punkty, które stanowią fundament dla Instytutu Komunikacji i Taktyk Wzrostu Public Space, który już dziś otwieramy w Mindspace Hala Koszyki przy ul. Koszykowej 61 w Warszawie.

Instytut to odpowiedź na ważną potrzebę edukacji na najwyższym poziomie, kształcenia nowej generacji światowej klasy specjalistów marketingu, komunikacji i growth hackingu. Chcemy uczyć konkretnych, praktycznych umiejętności, które będą miały przełożenie na wyniki Twojego działu marketingu lub Twojej małej/średniej firmy.

Nasi specjaliści są wybitni i przeszli rygorystyczną ewaluację. Pod uwagę wzięliśmy referencje od ich klientów, umiejętność przekazywania wiedzy oraz wyniki w pracy. Innymi słowy: wszystko to co najważniejsze. PR, ilość nagłówków w prasie czy loga dużych klientów stanowiły dla nas element drugiego, nieistotnego planu.

Następnie przez wiele tygodni pracowaliśmy nad programem szkoleń, tak abyś miał gwarancję nabycia umiejętności, które będą przydatne i wartościowe.

Jeśli chcesz sprawdzić szkolenia zaplanowane na najbliższy czas – odwiedź stronę z ofertą szkoleniową. W planie m.in. Julia Izmałkowa, Edyta Kowal, Piotr Osiński czy Łukasz Majewski, którzy będą uczyć definiowania grup odbiorczych, content marketingu, analityki internetowej oraz relacji z mediami.

A jeśli znajdziesz czas – zarejestruj się na otwarcie Public Space tutaj.

Komentarze

Polecane

Dzięki, link został przesłany

Zamknij

Serdeńko!
Lubisz już nasz fanpage?

Wystarczy kliknąć:

zobacz nasz fanpage >> Zamknij

Niech zapisze się
do newslettera!

Zostaw e-mail
i powolutku strzałeczka na guziczek!

Zamknij