Błędy w rekrutacji – jak działać i wyciągać wnioski? - NowyMarketing

Każdy pracodawca, który ma już za sobą poszukiwania nowych pracowników, wie, że nie jest to wcale taka łatwa sprawa. Oczywiście – rosnąca popularność serwisów rekrutacyjnych niewątpliwie wpływa na usprawnienie procesów rekrutacyjnych, bo niekiedy oprócz samego CV kandydata, widzimy także dodatkowe informacje na temat danej osoby (takie jak np. preferowane zarobki), na podstawie których możemy dokonać wstępnego wyboru.

I choć wydawać by się mogło, że na podstawie odbytej rozmowy kwalifikacyjnej będziemy mogli zweryfikować, czy potencjalny kandydat nadaje się na dane stanowisko, to niestety nie zawsze się tak dzieje. Dlaczego?

Zobacz również

Błędne rekrutacje

Wyobraźmy sobie, że umawiamy się na rozmowę kwalifikacyjną z kandydatami, których CV najbardziej nam się spodobały – spośród nich wybieramy ostatecznie jedną osobę, która zrobiła na nas największe wrażenie i pokładamy w niej wiele nadziei. Oczywiście sama rozmowa rekrutacyjna w obecnej sytuacji odbywa się zdalnie – w formie wideo połączenia albo rozmowy telefonicznej (o tym, jak rekrutować zdalnie, możesz przeczytać w artykule w serwisie OLX praca). Jednak w dość niedługim czasie po jej pierwszym dniu widać, że „coś zgrzyta” – my nie czujemy się w pełni usatysfakcjonowani z pracy nowej osoby i widzimy, że nasz nowy pracownik nie radzi sobie z pewnymi obowiązkami, które na niego nałożyliśmy. Ostatecznie „rozstajemy się” z taką osobą i znowu wracamy do punktu wyjścia – rozpoczynamy nowy proces rekrutacyjny.

Przyczyny rozstań z nowym pracownikiem

Często wynika to z innych oczekiwań kandydata, co do pracy na podstawie umieszczonej oferty. Dlatego ważne jest, by była ona możliwie najlepiej doprecyzowana i nie zawierała utartych sloganów w stylu „praca w młodym dynamicznym zespole”. O tym, jak pisać ogłoszenia, radzi Artur Jabłoński w swoim tekście opublikowanym w serwisie OLX Praca.

Błędem jest również niedopasowanie kandydatów do stylu pracy organizacji. Trudno jest to jednoznacznie stwierdzić po odbyciu jednej czy dwóch rozmów, bo tak naprawdę każdą osobę najlepiej poznaje się przy bliższej, codziennej współpracy. Oczywiście w tym przypadku wina może leżeć także po stronie kandydata, który w złożonej aplikacji o pracę trochę zawyżył swoje umiejętności. Co niestety nadal się zdarza, o czym pisała Natalia Hofman w swoim artykule.

#PrzeglądTygodnia [30.03-05.04]: marki na prima aprilis, prozwierzęce kampanie, moda kolejny raz spotkała się z kinem

Jednym z powodów rezygnacji pracownika może być również błędnie przeprowadzony proces onboradingu. Jak podaje Sabina Borejsza-Wysocka w swoim artykule, badania Wynhurst Group wykazały, że ok. 22% pracowników rezygnuje ze współpracy po pierwszych 45 dniach spędzonych w firmie. Niektóre firmy nie mają wypracowanego onboardingu i cały proces przebiega w dość przypadkowy sposób. Przez to pierwsze dni w nowej pracy są dla pracownika o wiele bardziej stresujące niż byłyby, gdyby miał odpowiednie wsparcie.

Słuchaj podcastu NowyMarketing

Koszty nieudanych rekrutacji

– Koszty w rekrutacji to nie tylko czas rekrutera, poświęcony na prowadzenie procesu. Jest to ważny element, jednak o efektywności rekrutacji decydują również działania employer brandingowe oraz promocja konkretnego ogłoszenia – pisze Sabina Borejsza-Wysocka w swoim tekście. Czas członków zespołu uczestniczących w rozmowach rekrutacyjnych to również koszt dla firmy. Następnym wydatkiem są formalności dotyczące zatrudnienia pracownika oraz jego przeszkolenia.

Candidate experience kluczem do udanej (przyszłej) rekrutacji

O czym więc pamiętać, by rekrutacja była udana? Przede wszystkim warto w przemyślany sposób korzystać z dostępnych kanałów rekrutacji, a także serwisów, które są świetną bazą wiedzy zarówno dla rekruterów, jak i osób szukających pracy. Dobrym tego przykładem jest portal praca.olx.pl, na którym znajdziemy wiele atrakcyjnych artykułów, porad, raportów i analiz, które z pewnością przydadzą nam się w przypadku przyszłych rekrutacji.

Warto też pamiętać o tym, jak istotne jest pozyskanie feedbacku od osób, które wzięły udział w naszej rekrutacji, oddanie im głosu, by sami mogli przekazać nam swoje najważniejsze spostrzeżenia odnoszące się do kampanii rekrutacyjnej. Kandydat, z którym przeprowadziliśmy wstępną rozmowę o pracę, to dalej potencjalny klient naszej firmy, a także osoba, która może polecić lub odradzić aplikowanie do nas swoim znajomym.

A trzeba jednak pamiętać, że w dobie internetu komentarze na temat kampanii rekrutacyjnej naszej firmy mogą pojawić się nie tylko podczas rozmowy z osobą znajomą czy rodziną, ale również w różnych serwisach, zasięg takiego komentarza jest wówczas zdecydowanie większy.

Każdy proces rekrutacyjny to tak na prawdę świetna lekcja dla naszej firmy, z której możemy wyciągnąć wiele wniosków. Warto więc po każdej przeprowadzonej rekrutacji zmierzyć jej efektywność – liczbę otrzymanych aplikacji, koszty rekrutacji – i na podstawie tych danych zastanowić się, co w przyszłości poprawić, zmienić.

Artykuł powstał we współpracy z portalem praca.olx.pl.