W branży IT mamy do czynienia z rynkiem pracownika. To pracodawca, by upolować najlepszych kandydatów, musi najpierw do nich dotrzeć, a później zaprezentować się jak najlepiej. Tym bardziej, że branża IT jest tą, w której pracy poszukuje się biernie. Pracodawca ma przyciągnąć pracownika, a nie na odwrót. Dlatego rekruterzy muszą w przemyślany (strategiczny) i nierzadko kreatywny sposób wyławiać z rynku pożądanych pracowników. A od czego zacząć?
Stwórz persony
Zobacz również
Z rozmów z programistami i rekruterami wynika, że znają oni swoje wzajemne oczekiwania. Jednak nadal większość kampanii rekrutacyjnych, czy nawet pojedynczych działań, jest sztampowa i powtarzalna. Słowem – odpychająca. W stale rekrutujących firmach IT, proces pozyskiwania pracownika to strategia. Powinna ona opierać się na rozpoznanych potrzebach kandydatów.
Stworzenie person zakupowych powinno być pierwszym krokiem w działaniach rekrutacyjnych na dane stanowisko. Nie chodzi tu o zwykle stosowany profil idealnego kandydata. Persona powinna dostarczać znacznie więcej informacji. Przygotowanie person pozwala doprecyzować grupę kandydatów, a tym samym kierować do nich skuteczniejsze, bo spersonalizowane komunikaty.
![#PrzeglądTygodnia [30.03-05.04]: marki na prima aprilis, prozwierzęce kampanie, moda kolejny raz spotkała się z kinem](https://nowymarketing.pl/wp-content/uploads/2024/04/przeglad-tygodnia-26-05-142x0-c-default.jpg)
Personę opiszesz, zadając sobie właściwe pytania w oparciu między innymi o:
Słuchaj podcastu NowyMarketing
- dane demograficzne: wiek; płeć; miejsce zamieszkania; wykształcenie itp.
- doświadczenie zawodowe: czym się zajmuje – jakie ma stanowisko (i jak sam je nazywa) oraz zakres obowiązków; na jakich technologiach się zna; na jakim jest etapie rozwoju zawodowego; jak lubi się dokształcać itp.
- oczekiwania wobec pracodawcy: ile chce zarabiać; co skłoniłoby go do zmiany pracy; czego nie chce robić w pracy; w jakich godzinach/w jakim systemie lubi pracować; w jakich dziedzinach chce się rozwijać; jak ważna jest dla niego kultura organizacyjna; jakie benefity pozapłacowe są dla niego istotne; w jaki sposób szuka idealnego pracodawcy; pracuje na etacie/jest freelancerem/jest samozatrudnionym (i która z form mu najbardziej odpowiada) itp.
- charakter, rytuały: jakie wyznaje wartości; z czym się identyfikuje; czy jest kontaktowy; jest ekstrawertykiem; czy introwertykiem; czego nie lubi robić; kiedy przegląda internet; jakich sprzętów używa; czy korzysta z portali społecznościowych (i z których); które branżowe serwisy odwiedza regularnie; jakie ma hobby; co go napędza, motywuje itp.
———————————————————————–
TIP: Poznaj wyniki badania przeprowadzonego przez serwis Stack Overflow. Obejmowało ono ponad 56 tys. programistów z 173 krajów (w tym prawie 2 tys. programistów z Polski). Dowiesz się z niego m.in.:
- ile zarabiają programiści w Polsce (i jak wypadają na tle innych krajów)
- co cenią w pracy i jakie kryteria biorą pod uwagę przy zmianie pracodawcy
- co ich motywuje
- w których językach oprogramowania chcą się specjalizować, a których technologii nie lubią
Z kolei według badania Antal International, specjaliści i menedżerowie z obszaru IT przy zmianie pracodawcy oczekują 24-procentowego wzrostu płacy.
Zobacz też „Raport płacowy Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”.
———————————————————————–
Dzięki stworzeniu precyzyjnych person:
- dowiesz się, kim są potencjalni kandydaci
- zdefiniujesz employer value propositions (EVP), dzięki którym łatwiej przyciągniesz upragnionych kandydatów
- dobierzesz content rekrutacyjny
- zastosujesz odpowiedni język i ton komunikacji
… a przede wszystkim sprawdzisz, gdzie szukać odpowiednich kandydatów i jak najskuteczniej do nich dotrzeć.
Zaplanuj dystrybucję
Kolejnym krokiem do efektywności kampanii rekrutacyjnej jest dobranie właściwych miejsc zamieszczania treści, czyli tych, w których przebywają Twoi kandydaci – zarówno online, jak i offline.
Świetnym przykładem dotarcia z komunikatem rekrutacyjnym w miejscu, w którym (dosłownie) przebywają programiści jest kampania DaftCode z 2015 roku. Minimalistyczny (a przez to tajemniczy i intrygujący) plakat przedstawiający psa z logo firmy pojawił się na stacji metra w pobliżu Politechniki Warszawskiej. Można przyjąć, że z tej stacji korzystają studenci kierunków informatycznych. Po dwóch tygodniach powieszono plakaty z fragmentem kodu – czyli czymś zrozumiałym tylko dla programistów. W kodzie ukryte było zadanie do rozwiązania. Według źródła, zadanie rekrutacyjne wykonało 50 osób, a 35 zostało zaproszonych do biura firmy. Tam zainteresowani otrzymali upominki i zapoznali się z działalnością DaftCode. Pięciu osobom zaproponowano współpracę. Koszt całej akcji był dużo niższy niż współpraca z agencją rekrutacyjną.
Źródło: case study na portalu employerbranding.pl
Warto również wspomnieć o kampanii Grupy Pracuj. Na pewno każdy, kto choć trochę zawodowo jest związany z technologią, zrozumie nawiązanie do Steve’a Jobsa, Billa Gatesa czy kolorów wyszukiwarki Google. Na ulicach można więc było znaleźć takie billboardy i citylighty:
Źródło: nowymarketing.pl/a/5760,kampania-dla-grupy-pracuj-zgloszona-do-miedzynarodowych-konkursow
I choć coraz częściej rekruterzy wykorzystują kampanie outdoorowe, to jednak pracowników IT rekrutuje się głównie w Internecie. Firmy IT stawiają nie tylko na media zewnętrzne (serwisy i fora skupiające programistów, portale ogłoszeniowe itp.). Ciągłe rekrutacje wymuszają stworzenie własnych (wewnętrznych) platform do stałej komunikacji, takich jak zakładki kariery, serwisy contentowe, boty rekrutacyjne itd.
Intensywne działania employer brandingowe toczą się również w social media. Ogromną zaletą mediów społecznościowych jest to, że pomagają budować relacje z potencjalnymi kandydatami i kontaktować się z nimi nawet w czasie rzeczywistym. Ale przede wszystkim pozwalają pokazać autentyczność.
Ogłoszenie rekrutacyjne
To oczywiście najpopularniejsza forma. Ale ogłoszenie, szczególnie kierowane do programistów, musi się wyróżniać – być niesztampowe, ale jednocześnie szczegółowe. Dla nich liczą się konkrety – liczby, technologie, precyzyjnie pokazana ścieżka rozwoju. Jeśli swoje ogłoszenie oprzesz na banałach typu „atrakcyjne wynagrodzenie”, „przyjazna atmosfera”, czy „możliwość awansu”, nie zainteresujesz pożądanych osób (zwłaszcza, że twoja konkurencja też ich poszukuje). Obecnie też odwraca się standardową strukturę ogłoszenia, na początku wymieniając korzyści dla pracownika, a następnie wymagania mu stawiane.
A może coś nietypowego? Ogłoszenie pewnej firmy IT z siedzibą na Górnym Śląsku, która napisała je… śląską gwarą zdobyło sporą popularność w grupie docelowej. Z kolei serwis Flickr informację o rekrutacji zamieścił w… kodzie swojej strony! Pomysłodawca takiego rozwiązania wyszedł z założenia, że każdy programista/web developer, który trafi na dobrą stronę, sprawdza jej kod źródłowy. Dlatego to tam pojawiła się wiadomość „You’re reading. We’re hiring”. To zdecydowanie oferta, mówiąca językiem kandydata. Zobacz też ofertę pracy dla programisty od portalu Nasza Klasa.
Strony kariery
Strony kariery są niezbędne w rekrutowaniu – niezależnie od tego, czy jest to tylko zakładka na podstawowej stronie firmowej, czy osobna witryna. Poza aktualnymi ogłoszeniami, uwagę mają na niej przyciągać również pozapłacowe benefity, np. masaże, siłownia z trenerem osobistym, darmowy lunch, prywatna opieka medyczna, możliwość pracy zdalnej itp. Przedstawienie dodatkowych korzyści z zatrudnienia znajdziesz na stronie niemal każdej firmy IT.
Proces rekrutacyjny w tej branży jest zwykle złożony, kilkuetapowy. Dlatego na stronie warto poinformować kandydata o tym, co go czeka już po zaproszeniu do udziału w rekrutacji. Jak? Najczytelniej – w postaci prostej infografiki. Tym bardziej, że aż 80% ludzi chętniej czyta informacje przedstawione wizualnie. Podobnie, w graficzny sposób, można przedstawić ścieżkę kariery. Pytania kandydatów na temat firmy i rekrutacji do niej można uprzedzić, zamieszczając na stronie również FAQ.
źródło: strona kariery firmy Kainos
źródło: strona kariery Nokia Wrocław
źródło: strona kariery Codete
Podtrzymaniu relacji może posłużyć newsletter z wartościowymi dla programisty treściami. Ciekawym pomysłem jest też formularz kontaktowy przygotowany przez AVSystem, umieszczony na dedykowanej stronie kariery. Ma on za zadanie ułatwić i przyspieszyć wysłanie zgłoszenia.
źródło: strona kariery AVSystem
Strona kariery może jeszcze zawierać testimoniale, czyli – w tym przypadku – autentyczne wypowiedzi pracowników na temat pracy w danej firmie. Tak jak na co dzień poszukujemy opinii na temat produktów i usług, tak przed rozmową z potencjalnym pracodawcą chcemy sprawdzić z kim mamy do czynienia. Kandydaci informacji szukają na forach, czy w serwisach zawierających opinie o pracodawcach (np. GoWork.pl).
Firmy IT coraz częściej same namawiają pracowników do podzielenia się opiniami, które następnie są oficjalnie publikowane na ich stronach. Dodatkowym trust builderem są zdjęcia pracowników.
źródło: zakładka kariery firmy InTenso
Ale największe zaufanie masz szansę wzbudzić contentem video. Opinie pracowników w tym formacie zamieszcza między innymi Luxoft:
W ramach stron firm IT znajdują się też blogi – z artykułami dedykowanymi nie tylko klientom, ale i pracownikom. Na przykład Kainos stawia na pokazanie kandydatom atmosfery panującej w firmie:
Niekiedy strony kariery są bardzo rozbudowane i już na pierwszy rzut oka widać, że projektowane były pod potrzeby kandydatów. Jako godny naśladowania można podać przykład firmy Luxoft. Poza standardowymi informacjami, programista znajdzie na jej stronie między innymi:
- wyszukiwarkę ogłoszeń wraz z opcją aplikowania, zarekomendowania oferty znajomemu, czy dodania ogłoszenia do zakładki „my jobs”
- wyszukiwarkę najbliższych wydarzeń (spotkań, szkoleń, webinarów itd.)
- formularz rekomendacyjny (bonusy w zamian za polecenie nowego pracownika)
- dostęp do płatnych specjalistycznych szkoleń
źródło: wyszukiwarka ogłoszeń dla programistów na stronie firmy Luxoft
Social media
Tu sprawdzają się odrębne profile, np. na Facebooku, LinkedIn itd. – dedykowane tylko kandydatom i pracownikom, a nie klientom firmy.
Media społecznościowe podkreślają autentyczność. Dlatego świetnie nadają się do pokazania kultury organizacyjnej firmy i jej wartości oraz do prowadzenia bieżącej komunikacji.
Tu króluje przede wszystkim content wizualny – zdjęcia, grafiki, video itp. Flickr, jak na serwis do udostępniania zdjęć przystało, w zachęcaniu kandydatów do pracy postawił również na treści wizualne. W zakładce kariery znajduje się link do profilu z galerią tworzoną przez pracowników, pokazującą ich samych i życie firmy.
Video zachęcające do rekrutacji? Wykorzystaj potencjał kanałów YouTube. Pokaż kulturę organizacyjną w niebanalny sposób – chociażby tak, jak robi to Codewise:
Silna, znana osobowość właściciela firmy, to również wabik. Robert Gryn zaprasza na swoim vlogu na spacer po Codewise. Dobra zachęta? Świadczą o tym chociażby komentarze pod filmem. A że obecny pracownik jest najlepszym ambasadorem firmy, warto, tak jak Nokia, pokazać również tutaj naturalne videotestimoniale.
Co jeszcze możesz zaproponować kandydatom?
Kolejny rodzaj contentu, który urozmaici ofertę dla kandydatów, to podręczniki onboardingowe. Nie są już one wyłącznie domeną wielkich korporacji. Pomagają nowym pracownikom wdrożyć się w obowiązki i poznać zasady panujące w firmie. Taki dokument w formie e-booka przygotował eEngine Software House. Ciekawa oprawa graficzna, treść przygotowana z myślą o grupie docelowej, mnóstwo informacji na temat codziennego funkcjonowania zespołu – „Podręcznik Dev Knighta” z pewnością dobrze spełnia swoje zadanie.
Alternatywnym narzędziem, wykorzystywanym przez firmy IT, są szkoleniowe webinary dedykowane programistom.
źródło: Strona kariery firmy Luxoft
To świetny sposób na pokazane profesjonalnego i doświadczonego zespołu, który chętnie dzieli się wiedzą. Dla programistów bardzo istotny jest stały rozwój – by lepiej zarabiać, muszą się stale dokształcać i poznawać nowe technologie. Dlatego tak ważne jest przekonanie ich, że u danego pracodawcy rozwiną swoje umiejętności.
Ciekawym przykładem contentu, tworzonego przez firmy IT w procesie rekrutacji, są też dokumenty zawierające feedback. Programiści są grupą, która oczekuje systematycznej informacji zwrotnej od swoich przełożonych. Dlaczego by nie dać feedbacku kandydatowi po rozmowie z nim? Tak robi Codete – każdy kandydat otrzymuje The Codete Evaluation Report®. Dokument zawiera podsumowanie w postaci mocnych stron oraz umiejętności, które programista powinien uzupełnić. Taki feedback może być dodatkową wartością dla kandydata w procesie rekrutacji.
Jak skutecznie rekrutować dzięki działaniom contentowym?
Wiele firm IT rekrutuje własnymi siłami (wewnętrzny dział HR), inne zatrudniają zewnętrznych rekruterów. Ale zwykle ich działania koncentrują się na publikacji ogłoszeń oraz headhuntingu. Jeśli potrzebujesz prowadzić ciągłą rekrutację i poszukujesz najlepszych, to musisz postawić na budowanie wizerunku firmy jako pracodawcy. Czyli same ogłoszenia to zdecydowanie za mało. Ale dzięki opracowaniu i wdrożeniu odpowiedniej (bo opartej na potrzebach twojej grupy docelowej) strategii contentowej będziesz już tylko o krok od sukcesu. A w tym może ci pomóc, chociażby agencja content marketingowa.
Pamiętaj: by twój rekrutacyjny content był interesujący dla kandydata, powinien być:
- dopasowany do niego – tworzony w oparciu o solidnie przygotowane persony
- odpowiednio dystrybuowany (niekoniecznie tylko w miejscach, w których najbardziej się go spodziewa ;))
- różnorodny i tworzący spójną całość
Powodzenia w przyciąganiu najlepszych!