Jak w czasach niepewności angażować pracowników? Wyniki badań TREND IMPACT

W ramach projektu TREND IMPACT przygotowano analizę dotyczącą angażowania pracowników. Temat został opracowany przez ekspertów Insight Lab, spółki badawczej wchodzącej w skład Grupy Komunikacja Plus – Ewę Eron, chief operating officer Insight Lab oraz Przemysława Huka, research managera. 

Więcej insightów i interesujących trendów będzie można poznać podczas sesji Trend Impact oraz całego tegorocznego wydarzenia Insummit, który odbędzie się 22-23 września w Centrum Praskim Koneser w Warszawie. Pełen pakiet informacji o konferencji dostępny jest na stronie www.insummit.pl.

Jak w czasach niepewności angażować pracowników?

Zaangażowanie i satysfakcja pracowników nigdy wcześniej nie miały tak ogromnego znaczenia. W dobie Great Resignation to pracownik i jego dobre samopoczucie znalazły się w samym centrum uwagi rynku pracy. Największym wyzwaniem pracodawców będzie w najbliższych latach zdiagnozowanie i mądra odpowiedź na potrzeby zespołu. Które obszary wymagają jednak najpilniejszych działań pracodawców? W odpowiedzi na to i wiele innych pytań niezbędne okazują się badania pracownicze.

Nigdy dotąd – w czasach, do których możemy sięgnąć pamięcią, rynek pracy nie przeszedł tylu zmian w tak krótkim czasie, jak w ciągu dwóch ostatnich lat. Postpandemiczny krajobraz w tym obszarze niewiele ma wspólnego z tym z początków 2020 roku. Doczekaliśmy bowiem epoki Great Resignation, kiedy co czwarty pracownik planuje zmianę pracy w ciągu trzech miesiąca, a już co drugi, w najbliższym półroczu.[1] Satysfakcja z pracy to dziś dla pracowników absolutne minimum. Dużo ważniejszy jest well-being i sens tego co wykonują. Praca ma dopełniać ich życie, a nie wypełniać je po brzegi.[2]

Eksperci z Agencji Badawczej InsightLab przeanalizowali wyniki autorskich badań zaangażowania i satysfakcji pracowników z ostatnich dwóch lat (2020-2022) i wyodrębnili cztery główne obszary, które najsłabiej wypadają dziś w ocenach pracowników.

„Idealny wybór. Dla każdego kota”: Josera w kampanii nawiązuje do aplikacji randkowych

Po pierwsze – warunki pracy. Wskaźnik ten ma zdecydowanie najniższy poziom ocen, bo tylko 3,17 w skali od 1 do 5.[3] Przy czym najmniejszą satysfakcję odczuwają tu osoby, które zdążyły już dobrze zadomowić się w swojej firmie, ze stażem pracy od 3 do 5 lat. Kuleją też relacje międzyludzkie, szczególnie współpraca między zespołami czy oddziałami organizacji (wskaźnik satysfakcji: 3,58), jak również relacje z przełożonym i ogólna atmosfera w firmie (wskaźnik 3,71). Niepokojący dla pracodawców może być nie tylko niski poziom ocen w tym obszarze, ale przede wszystkim ich spadek, który jest zauważalny nawet w porównaniu z 2021 rokiem. W czasach, kiedy tak ważny jest work life balance pracowników, atmosfera w pracy jest kluczowa, by pomóc im zachować tę równowagę.

Pracownicy, szczególnie ci ze sporym stażem (3-5 lat) nisko oceniają też zaangażowanie przełożonych i troskę o ich równowagę psychiczną. Jeśli chodzi o tzw. mental health średni wskaźnik benchmarku InsightLab diagnozującego polski rynek pracy kształtuje się na poziomie 3,61. Dość słabo wypadają też oceny poczucia dumy z wykonywanej pracy (średni wskaźnik: 3,68). Przy czym najniżej oceniają ten obszar tzw. blue collars workers czyli pracownicy produkcyjni i administracyjni niższego szczebla. Bardziej dumne z wykonywanych zadań i miejsca, w którym pracują, czują się osoby z dużym stażem oraz te, które zostały niedawno zatrudnione.

Według InsightLab właśnie te cztery obszary wymagają dziś największej uwagi pracodawców i podjęcia przez nich najpilniejszych działań. Trendy te potwierdzają wyniki wszystkich najważniejszych analiz i raportów dostępnych na rynku m.in. Deloitte czy Microsoft. Jedno jest pewne – pracodawcy stanęli dziś przed ogromnym wyzwaniem. Jak w czasach niepewności angażować pracowników i zatroszczyć się o swój zespół? Jak się komunikować, budować dobre relacje, motywować? Jak zadbać o dobrostan pracownika i finalnie zatrzymać w organizacji?

Po pierwsze: usłyszeć głos pracownika

Przede wszystkim dziś trzeba usłyszeć głos pracownika. I to bardzo wyraźny. A potem odpowiedzieć na jego potrzeby. Pracownik musi poczuć, że firmę interesuje jego zdanie, że jest jej częścią i ważnym ogniwem. Podstawą jest dobra komunikacja oparta na feedbacku. A doskonałym kluczem by ją zbudować, są badania pulsowe pracowników. Krótkie i szybkie ankiety, tzw. Pulse Check, przeprowadzane nawet co tydzień, pozwalają na poznanie aktualnych potrzeb i nastrojów w zespole oraz dają możliwość szybkiej reakcji. A pracownicy pytani o zdanie w bieżących sprawach firmy poczują się mocniej z nią związani, zaangażowani, doceniani i słyszalni. Możliwość częstego dzielenia się feedbackiem to najlepszy sposób na zbudowanie modelowej kultury organizacyjnej angażującej pracownika i jednocześnie pozwalający pracodawcy trzymać rękę na pulsie.

Po drugie: benchmark najlepszym punktem odniesienia

Coraz ważniejszą rolę na rynku pracownika odgrywają dziś benchmarki. Dlaczego? Ponieważ to kluczowe narzędzie oparte na twardych faktach. Ocena wyników badania satysfakcji pracowników będzie miała największą wartość jeśli odniesiemy ją do konkurencji lub branży w jakiej się poruszamy. Pozwoli też na wytyczenie i dążenie do bardzo konkretnego celu – jeśli nasi pracownicy będą bardziej zadowoleni z pracy niż pracownicy konkurencji, zatrzymamy ich w organizacji. Benchmarki dają także możliwość przejrzenia najlepszych praktyk z rynku, weryfikację własnych działań oraz obranie nowych kierunków. Odniesienie do twardych rynkowych danych przekłada się także wprost na pracę zespołu: motywuje do lepszych wyników, ułatwia komunikację i pozwala skoncentrować się na najważniejszych wskaźnikach.

Po trzecie: troska o kondycję psychiczną benefitem przyszłości

Inwestowanie pracodawców w działania związane z mental health staje się dziś jednym z najważniejszych obszarów zarządzania zespołem. Równowaga psychiczna odnotowała największy wzrost wśród wszystkich najważniejszych potrzeb zgłaszanych przez pracowników w 2022 roku (43,9 proc. w porównaniu do 35,4 proc. przed pandemią).[4] Aż 72,6 proc. badanych uważa dziś, że ich pracodawca powinien wprowadzić benefity związane z kondycją psychiczną.[5] Zapewnienie wsparcia psychologa oraz coacha od well-beingu oczekują także od firmy pracownicy zdalni, klasyfikując tę potrzebę na drugim miejscu tuż po dofinansowaniu rachunku za prąd. [6] Aż 42 proc. badanych uznaje także świadczenia dla zdrowia psychicznego za najważniejsze aspekty pracy, bardziej istotne od poczucia celu, elastycznych godzin czy dłuższego urlopu. [7]

Po czwarte: odbudowa relacji w zespole

Nie dowiemy się za wiele o jakości współpracy w zespole, komunikacji i panującej w firmie atmosferze, jeśli nie zbadamy satysfakcji i zaangażowania pracowników. W dobie pracy zdalnej i hybrydowej to obszerne, wielowymiarowe badanie jeszcze zyskało na znaczeniu. Pandemia mocno wpłynęła bowiem na poziom zaangażowania pracowników, a najczęściej wskazywanym problemem było osłabienie relacji w środowisku pracy (65 proc.).[8] Dziś blisko połowa liderów wskazuje, że to właśnie budowanie relacji jest największym wyzwaniem w nowych modelach pracy, ale zdecydowanie warto nadać mu priorytet. Bo w dobrych relacjach tkwi sukces organizacji. Pracownicy, którzy świetnie dogadują się z najbliższymi członkami zespołu, zgłaszają lepsze samopoczucie niż ci, którzy mają słabe relacje (76 proc. w porównaniu z 57 proc.), są bardziej produktywni (50 proc. w porównaniu z 36 proc. ) i dużo rzadziej myślą o zmianie pracodawcy w perspektywie roku (61 proc. w porównaniu z 39 proc.).[9]

Po piąte: duma z wykonywanej pracy

Wśród coraz wyraźniej manifestowanych dziś oczekiwań pracowników – obok dobrych zarobków, elastycznych godzin pracy i atrakcyjnych benefitów, pojawiają się także aktywne działania na rzecz środowiska i klimatu. Coraz bardziej pożądaną staje się praca w firmach proaktywnych i odpowiedzialnych społecznie. Pracownicy szukają więc takich pracodawców, którzy wdrażają proekologiczne rozwiązania i mają na uwadze dobro lokalnych społeczności. Ponad 60 proc. osób deklaruje, że zależy im by ich praca zawodowa miała pozytywny wpływ na otoczenie, w którym żyją, a dwóch na trzech pracowników chce, by ich firma miała zbliżone wartości do ich własnych.[10] Ponieważ chcą być dumni z tego jak i dla kogo pracują.