W 1999 roku A. Kaplan zaprezentował ewolucyjną teorię rozwoju organizacji, w której wyłonił cztery fazy zmian: wstępną – budowanie podstaw organizacji, budowanie struktur, konsolidację, uczenia się-tworzenie samowystarczalności organizacji*. Etapy te rozpatrywane są w ciągłości procesowej. Według Autora w trzeciej fazie organizacja osiąga dojrzałość, która pozwala jej utrzymać osiągnięty stan rynkowy poprzez innowacyjne działania.
Wyższa Szkoła Zarządzania i Bankowości została założona w 1995 roku w Krakowie. Zasięg działań edukacyjnych od początku działalności obejmował mieszkańców Krakowa, później również Małopolski i sąsiednich województw. Rynek edukacyjny w Krakowie jest skrajnie konkurencyjny, w końcu to miasto, którego tradycje akademickie sięgają średniowiecza. Dzisiaj mamy w mieście łącznie 23 uczelnie: 10 publicznych, 11 niepublicznych, a także 2 kościelne – to około 130.000 studentów**, co stanowi 20% mieszkańców Krakowa.
Zobacz również
Kształtowanie wartości w organizacji to proces
Pierwszy etap budowy podstaw uczelni, zmierzał do precyzyjnego udzielenia odpowiedzi na postawione pytania: czym jesteśmy? oraz określenia celów szczegółowych w zakresie strategii, struktury, etosu, działalności, relacji z innymi podmiotami etc. W ten sposób zostały określone ramy prowadzonej działalności edukacyjnej przez zidentyfikowane celów biznesowych i strategii szczegółowej, ale kluczowe było zbudowanie tożsamości WSZiB, w której istotną rolę odgrywały wartości. Etap ten należy uznać za najważniejszy, z uwagi na to, że wartości wyznaczały kierunek działań rynkowych uczelni. Proces ten był bardzo kreatywny, dodatkowo stymulowany przez charyzmatycznego lidera, który wzmagał procesy twórcze wśród najbliższego grona współpracowników. Kreatywnym działaniom sprzyja niski poziom formalizacji struktury organizacyjnej.
W miarę rozwoju organizacji i napływu nowych pracowników, którzy nie tworzyli fundamentów naszej instytucji, a byli przyzwyczajeni do funkcjonalności struktur hierarchicznych innych uczelni, pojawiły się problemy z brakiem przejrzystej polityki wewnętrznej. Konieczne stało się utworzenie struktury organizacyjnej, w której nastąpiło przejście z intuicyjnego działania w kierunku wyłonienia procedur. Automatyzacja procesu zarządzanie informacją możliwa była poprzez internetowy system komunikacyjne SUSZI i e-learningowy SAKE, stanowiące autorskie rozwiązanie WSZiB, wdrożone już 2000 roku. Istotnym elementem drugiej fazy rozwoju uczelni było włączenie pracowników w proces budowy struktur i procedur, aby uzyskać lepsze utożsamienie się z organizacją.
Odbudowanie ducha wspólnoty – czy ma sens?
Kolejnym kamieniem milowym w rozwoju WSZiB jako organizacji było przejście przez fazę trzecią – konsolidacji, która polegała na procesach analizy reguł, procedur, w wyniku których podjęto decyzje o zachowaniu, zmodernizowaniu, a nawet likwidacji. Ważnym elementem stało się odbudowanie ducha wspólnoty, który zanikał wraz z rozbudową struktur administracyjnych. Odświeżono wartości, które określono 26 lat temu i nadano im aktualne brzmienie:
Movember/Wąsopad: jak marki zachęcają do profilaktyki męskich nowotworów [PRZEGLĄD]![Movember/Wąsopad: jak marki zachęcają do profilaktyki męskich nowotworów [PRZEGLĄD]](https://nowymarketing.pl/wp-content/uploads/2024/11/Cover-photo-2024-11-06T140221-142x0-c-default.png)
1. Wysoka jakość aktualnej wiedzy
Słuchaj podcastu NowyMarketing
We WSZiB zatrudniani są naukowcy i praktycy-specjaliści. Wykładowcy akademiccy przekazują najnowsze osiągnięcia nauki i nowoczesnej wiedzy, rozbudzają intelektualnie studentów, ale też wychowują, pielęgnują cnoty obywatelskie takie jak: odpowiedzialność, sprawiedliwość, uczciwość, tolerancja i uspołecznienie.
2. Harmonijny rozwój
Także kadra akademicka WSZiB zdobywa najbardziej aktualną wiedzę i samodoskonali się. Studiowanie we WSZiB to aktywny proces, który polega na zastosowaniu wiedzy w praktycznych kontekstach i konkretnych przypadkach (case study), przez co wykształcone zostają u studentów i słuchaczy kompetencje i umiejętności, w jaki sposób rozwiązywać problemy (finansowe, informatyczne, marketingowe, zarządcze etc.), przy obiektywizacji rzeczywistości i odpowiedzialnym zachowaniu.
3. Wspólnota
WSZiB jest kilkutysięczną siecią relacji, która wyznacza służebność nauczycieli akademickich i pracowników administracyjnych wobec studentów i słuchaczy. Każdy jest ważnym elementem tej struktury i zawsze może się zwrócić do każdego. Kieruje nami czułość.
4. Społeczna odpowiedzialność
Uczelnia jest podmiotem makrostruktury społecznej. WSZiB realnie kształtuje i zmienia rzeczywistość społeczno-gospodarczą Małopolski, angażując się w różnorodne przedsięwzięcia takie jak: Wielka Orkiestra Świątecznej Pomocy, działalność Samorządów gospodarczego i terytorialnego, ochrona środowiska, akcje charytatywne, pomocowe, zbiórki, których beneficjatami są ludzie jak i zwierzęta.
5. Radość
Proces studiowania we WSZiB sprawia radość obu stronom relacji. Nauczyciele akademiccy i studenci dbają o dobrą atmosferę podczas spotkań. Wykładowcy są otwarci na potrzeby grupy studenckiej, co sprzyja znajdowaniu rozwiązań problemów i zadań, a tym samym pogłębia obopólną satysfakcję ze spotkania.
6. Pasja
Działanie każdej osoby w uczelni cechuje otwarta postawa komunikacyjna, skutkuje to utworzeniem sceny komunikacji, ale przy właściwym stawianiu granic. Poruszamy się w granicach (normach społecznych), by dojść do prawdy w relacjach międzyludzkich. Dochodzimy do porozumienia i nie zrywamy mostów w relacjach.
7. Równowaga
Każdy członek wspólnoty WSZiB odnajduje swój punkt równowagi pomiędzy płaszczyzną zawodową a prywatną, pomiędzy czasem pracy a odpoczynkiem; pomiędzy nauką a zabawą.
8. Patriotyzm
Pamięć o pokoleniach przeszłych i odpowiedzialność wobec przyszłych. We WSZiB dbamy o dobre obyczaje akademickie, szanujemy godność własną i drugiego człowieka, a praca skierowana jest na rzecz dobra wspólnego.
Obecnie uczelnia przeszła do kolejnej fazy rozwoju organizacji uczenia się, WSZiB dostrzega zmiany w otoczeniu rynkowym i modyfikuje ofertę edukacyjną, tak aby odpowiadać na potrzeby praktyki gospodarczej. Proces poprzedzony jest analizą potrzeb przedsiębiorców w zakresie poszukiwanych nowych kompetencji biznesowych. Jest to zarazem faza, w której organizacja uczy się, a jej rozwój związany jest z wprowadzaniem innowacji. U podstaw tego rozwoju znajdują się pielęgnowane przez 26 lat, a w obecnej formule zaktualizowane wartości, tworzące tożsamość uczelni wyższej.
Korzyści dla Twojej organizacji
Reasumując, zidentyfikowanie wartości przedsiębiorstwa przynosi organizacji konkretne korzyści:
- zwiększa efektywność działań koncepcyjnych, intelektualnych, innowacyjnych i strategicznych,
- wyznacza standardy etycznego zachowania się zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz jednostki,
- pomaga w dookreślaniu kierunków rozwoju organizacji,
- upraszcza procesy decyzyjne,
- kształtuje kulturę organizacyjną,
- wpływa na spójność wizerunkową i skuteczną komunikację marketingową,
- ale przede wszystkim pozwala wygrać każdy kryzys.
*A. Kaplan, The Development of Capacity, NGLS Development Dossier nr 10, NGLS, Genewa 1999
**studia.gov.pl/wybierz-studia/
Autorka:
dr Magdalena Kowalska-Musiał
Od 1999 roku związana z Wyższą Szkołą Zarządzania i Bankowości w Krakowie, tutaj prowadząc ćwiczenia i wykłady odkryła swoją pasję życiową, jaką jest identyfikacja trwałych wartości w marketingu. W ramach kursu www.tastyadvertising.pl prowadzi zajęcia “12 archetypów storytellingu”.