Jak agencje motywują swoich pracowników [KOMENTARZE]

Tradycyjne metody motywowania pracowników przechodzą do lamusa. Ubezpieczenie medyczne, pakiety sportowe czy owocowe czwartki, dawniej uważane za atrakcyjne benefity, stały się już standardem, który w żaden sposób nie wyróżnia już pracodawcy na tle konkurencji. Oczekiwania pracowników rosną, zmieniają się także trendy na rynku pracy. Agencje poszukują nowych sposobów na przyciągnięcie i zatrzymanie talentów.

W tekście przyglądamy się, jakie benefity i strategie motywacyjne wprowadzają agencje, aby stworzyć atrakcyjne i inspirujące środowisko pracy w 2024 roku. Swoimi rozwiązaniami podzielili się z nami przedstawiciele agencji: More Bananas, dentsu, MPL Verbum S.A. oraz Albedo.

Anna Ledwoń-Blacha, Creative Owner w More Bananas

Zawsze będę uważać, że motywacja pracowników to nade wszystko kwestia wypłaty. Dobre wynagrodzenie jest podstawą, ale to też dopiero początek. Szczególnie, że nie zawsze potrzeba pracownika_czki spotyka się z możliwościami firmy w danym momencie. A i to zdecydowanie za mało, jako jedyny sposób motywacji. 

Nowelizacja Kodeksu pracy 2025: nazwy stanowisk będą musiały być neutralne

W naszej agencji stawiamy przede wszystkim na budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej, w której każdy czuje się doceniony i ma przestrzeń do rozwoju. Czy zawsze się udaje? Zdecydowanie nie. Ale tutaj również dajemy i sobie, i innym miejsce na popełnianie błędów, uczenie się na nich i cały czas udoskonalanie tego, co robimy w wewnętrznej komunikacji. Staramy się tworzyć przestrzeń, w której każdy czuje się swobodnie, może wyrazić swoje zdanie i wie, że jego głos jest ważny. 

Wyjścia i wyjazdy integracyjne, a także kreatywne spotkania online, takie jak „creative boosters” czy „escape roomy” to nie tylko okazja do wspólnej zabawy, ale przede wszystkim sposób na budowanie więzi i wzmacnianie poczucia wspólnoty, co w trybie pracy zdalnej jest zdecydowanie utrudnione. W końcu najlepsze pomysły rodzą się w atmosferze otwartości i wzajemnego zaufania.

Rozumiemy, że każdy ma swoje tempo i preferencje dotyczące miejsca pracy, dlatego oferujemy możliwość pracy zdalnej oraz elastyczne godziny pracy, które pozwalają naszym pracownikom znaleźć równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Dbamy również o to, by każdy miał dostęp do nowoczesnych narzędzi komunikacji, które ułatwiają współpracę i wymianę pomysłów, niezależnie od lokalizacji.

Każdy sukces, nawet ten najmniejszy, jest powodem do świętowania. Urodziny, rocznice pracy, a nawet małe kudosy za dobrze wykonaną pracę – to wszystko buduje poczucie docenienia i motywuje do dalszego działania. Inwestujemy również w rozwój naszych pracowników, oferując im budżet szkoleniowy, szkolenia wewnętrzne czy obecność na konferencjach. 

Wiemy, że życie to nie tylko praca, dlatego staramy się wspierać naszych pracowników również w ich prywatnych sprawach. Oferujemy urlop menstruacyjny oraz zawsze jesteśmy gotowi wysłuchać i pomóc, gdy ktoś tego potrzebuje. W More Bananas nikt nie jest samotną wyspą.

Otwartość, szczerość i konstruktywny feedback to wartości, które cenimy. Chwalimy publicznie za sukcesy, a konstruktywną krytykę przekazujemy w cztery oczy. Wierzymy, że taka kultura komunikacji buduje zaufanie i motywuje do ciągłego rozwoju.

Nie brakuje u nas również poczucia humoru i swobody wypowiedzi. Wierzymy, że pozytywna i luźna atmosfera sprzyjają kreatywności i innowacyjności.

Magdalena Magusiak, talent and organisation development manager, dentsu Poland & CEE

Ubezpieczenie medyczne, pakiety sportowe czy owocowe czwartki to w korporacjach już norma przyjmowana raczej za niezbędne minimum niż benefit świadczący o unikalności pracodawcy. Coraz większą wagę przykłada się do tych aspektów kultury pracy, które wpływają na employee experience, niezależnie od dnia tygodnia czy grupy docelowej. Obszary, które są dla nas szczególnie ważne w dentsu, to współpraca, zrównoważony rozwój oraz DEI: podstawy naszej kultury organizacyjnej i nasze wyróżniki.

Nasz model operacyjny odzwierciedla kluczową wartość, jaką jest dla nas współpraca, ponieważ wiemy, że to „MY zmienia wszystko”. Stąd zespoły zintegrowane wokół klientów, możliwość wymiany wiedzy w toku międzydziałowych projektów czy program mentoringowy czwarty rok z rzędu angażujący kilkadziesiąt osób z całego regionu. 

Działania z obszaru zrównoważonego rozwoju budują poczucie sprawstwa i dają możliwość pracowniczkom oraz pracownikom dentsu realizowania swoich pomysłów na to, jak zmieniać świat na lepsze. Począwszy od działań okołośrodowiskowych (inicjatywy One Day for Change, praca dla lokalnych społeczności) przez wolontariat kompetencji wewnątrz firmy, aż po dzielenie się wiedzą branżową z osobami spoza dentsu (realizowany w liceach projekt The Code). A mając na uwadze bogactwo pomysłów naszych ludzi, oferujemy dodatkowe 2 dni wolnego – właśnie na wolontariat, który mogą realizować tak, jak sobie wymarzą, poza firmą.

I wreszcie kultura inkluzywności: chcemy, żeby każda osoba pracująca w dentsu czuła się bezpiecznie i komfortowo. Trzy dodatkowe dni na „wellbeing”, dodatkowe wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego (platforma Mindgram) to doceniane benefity. Powołaliśmy stanowisko DEI Director CEE, w Polsce i na pozostałych rynkach regionu działają rady DEI, które promują ideę różnorodności, wdrażają projekty edukacyjne i inne (np. wypracowują założenia inkluzywnego języka). Kładziemy nacisk na oddolne inicjatywy, promując rozwój sieci pracowniczych oraz włączamy naszych klientów w wybrane projekty, edukując wokół zagadnień inkluzywnego marketingu.

Magdalena Gajewska-Bogacz, dyrektorka kreatywna oraz członkini zarządu w Albedo

Obecnie w Albedo zatrudniamy ponad 100 osób. Motywowanie tak rozbudowanego teamu to wyzwanie, szczególnie w branży marketingowej, w której deadliny, presja przetargowa, wymóg kreatywności i innowacyjności, ale też ogromna dynamika prowadzonych działań są codziennością. Wiemy, że czynnik finansowy jest istotnym elementem budowania zaangażowania, dlatego wiele lat temu wprowadziliśmy w Albedo system premiowy.

Badania, jak choćby Q12 Gallupa, wskazują jednak, że utrzymanie motywacji ludzi na wysokim poziomie zależy od transparentnej i klarownej komunikacji celów. I właśnie na to kładziemy nacisk, czego wyrazem oprócz definiowania celów biznesowych i rozwojowych w zespołach, jest m.in. ogłaszanie hasła roku, które wyznacza kierunek działań całej agencji. W tym roku postawiliśmy na „disruption” – hasło, które inspiruje do przełamywania agencyjnego status quo. Unikalne i niejednokrotnie wywrotowe inicjatywy pracowników pokazały, że hasło mocno rezonuje z zespołem i zachęca do wyjścia poza schemat.

Zależy nam na tworzeniu angażującego środowiska pracy, w którym pracownicy cały czas widzą pole dla swojego rozwoju. Dlatego ważną decyzją było dla nas stworzenie działu HR, który jest motorem działań rozwojowych w agencji.

Testujemy obecnie nowy model ścieżek rozwoju kompetencji w zespołach, a dodatkowo prowadzimy aż dwa programy rozwojowe. Pierwszym jest Future Creators, przeznaczony dla pracowników o maksymalnie rocznym stażu pracy, którego celem jest rozwój i docenienie młodych talentów. W ramach programu przez 6 miesięcy Creators pracują nad zaproponowanym przez zarząd wyzwaniem projektowym, a swój autorski pomysł mogą wdrożyć w formie pilotażu. Drugą inicjatywą jest program rozwoju kompetencji liderskich GoAhead, którego celem jest wsparcie menadżerów w zarządzaniu zespołami. Uczestnicy warsztatów pracują nad kluczowymi umiejętnościami przywódczymi, takimi jak konstruktywna komunikacja, wyznaczanie celów, delegowanie zadań oraz motywowanie zespołu.

Mocno stawiamy też na inicjatywy, które budują poczucie bezpieczeństwa i zacieśniają relacje miedzy pracownikami. Tutaj można wymienić m.in.: realizowany już przez siedem edycji challange sportowy Albedo Active Team, motywujący zespół do aktywności fizycznej czy wyróżniony w konkursie Employer Branding Awards, projekt charytatywny Albedowe Przedstawienie Gwiazdkowe, w którym pracownicy wykorzystują wszystkie swoje talenty do przygotowania sztuki teatralnej (dochód przeznaczamy na spełnienie świątecznego życzenia dziecka, podopiecznego Fundacji Mam Marzenie) albo powstałą z inicjatywy pracowników Podzielnię, czyli nasze własne centrum zero-waste. 

Tak jak wspomniałam, motywowanie pracowników to nie tylko kwestia wynagrodzenia, ale też tworzenia bezpiecznego i angażującego środowiska pracy, w którym ich wewnętrzna motywacja może być zaspokojona. Jako zarząd staramy się działać w taki sposób, by nasi pracownicy nie myśleli, że w Albedo osiągnęli już wszystko, ale że mają tu jeszcze naprawdę wiele do zrobienia.

Marcin Katański, CEO w MPL Verbum S.A.

Programami lojalnościowymi zaczęliśmy zajmować się 30 lat temu i od początku było dla nas jasne, że aby być wiarygodnym w tym, co robimy, nie możemy pominąć tematu lojalności pracowników. W naszym 26-osobowym zespole 40% pracowników jest z nami 10 i więcej lat, a kolejne 40% pracowników jest z nami pomiędzy 4-10 lat. Pracownicy ze stażem poniżej 4 lat stanowią 20% zespołu.

Motywację pracowników staramy się opierać na trzech elementach.

• Pierwszy to kształt kultury organizacyjnej, która dotyczy sposobu codziennego funkcjonowania zespołu i wpływa na motywację wewnętrzną pracowników. Rozumiemy pod tym pojęciem kwestie takie jak szacunek do pracowników, jasne, uczciwe zasady i formuły zatrudnienia (prawie nie ma u nas umów B2B), brak barier w komunikacji z zarządem oraz płaska struktura organizacyjna. Szczególnie mocno stawiamy na samodzielność i autonomiczność pracowników w ramach ich projektów – szanujemy i akceptujemy decyzje, które podejmują, akceptujemy ryzyko popełniania błędów.

• Drugi obszar to narzędzia motywacji oparte na kwestiach materialnych. Nasza strategia polega na dzieleniu się z pracownikami zyskiem, jednocześnie budując ich świadomą i odpowiedzialną postawę w kontekście finansów. Mamy system premiowy związany z wynikami całego zespołu. Stawiamy na transparentność i otwartość w tej kwestii, także na tle firm konkurencyjnych. Cały czas budujemy świadomość pracowników dotyczącą tego, jak firma zarabia pieniądze i jaka jest polityka ich reinwestycji (w warunki pracy, sprzęt, wiedzę i rozwój kompetencji pracowników oraz utrzymanie odpowiedniego cash flow).

• Te dwa rodzaje motywacji, wewnętrzną i zewnętrzną, łączy nasz program ESOP (Employee Stock Option Plan), czyli przekazanie części udziałów w firmie pracownikom, co de facto oznacza, że stają się jej współwłaścicielami. Zależało nam na mocniejszym związaniu pracowników z firmą, aby rzeczywiście nabywane przez nich w pierwszych latach kompetencje i doświadczenia mogły przełożyć się na przyszłe wyniki i długookresowy sukces firmy.

W naszym przekonaniu, przekazanie akcji pracownikom ma sens i może być skutecznym narzędziem budowania motywacji, zaangażowania i lojalności, właśnie wtedy, kiedy akcje firmy notowane są na rynku giełdowym. W takiej sytuacji podlegają obiektywnej, rynkowej wycenie wartości oraz ocenie stanu firmy  (obowiązek raportowania i transparentności działań). Pracownik staje się poniekąd inwestorem. Może sprzedać posiadane akcje lub trzymać je przez wiele lat jako inwestycję, z której skorzysta, przechodząc na emeryturę czy chcąc sfinansować większe przedsięwzięcie w przyszłości.

PS Mniej niż połowa Polaków czuje się doceniana w obecnym miejscu pracy. Nowe badania Pracuj.pl

PS2 Rynek pracy: na co warto postawić w niepewnych czasach?