Body leasing, czyli jak pozyskać najlepsze talenty w digital marketingu

Według raportu „Niedobór talentów” opracowanego przez ManpowerGroup, aż 66% organizacji w Polsce ma trudności w obsadzaniu stanowisk pracy nowymi pracownikami o pożądanych kwalifikacjach. Czy deficyt kompetencji potencjalnych pracowników dotyka również firmy, które rozważają zatrudnienie w formule body leasingu w obszarze digital marketingu?

W przypadku body leasingu problem ten rozwiązuje się niejako sam. Specjaliści od marketingu cyfrowego, którzy pracują w takiej formule, doskonale zdają sobie sprawę z tego, że utrzymanie się na rynku — a co za tym idzie regularne pozyskiwanie nowych zleceń projektowych — wymaga od nich ciągłego dokształcania się.

Digital marketing jest branżą niezwykle dynamiczną. Technologie i trendy zmieniają się bardzo szybko. Podnoszenie kompetencji jest więc wpisane w obszar, w którym eksperci SEM, paid social czy programmatic na co dzień się poruszają. Ciągły rozwój zawodowy i zdobywanie nowych umiejętności są niezbędne, żeby być atrakcyjnym dla pracodawcy ekspertem „do wynajęcia”. Warto podkreślić, że już sama praca w formule body leasingu oznacza dla specjalisty możliwość zdobycia cennego doświadczenia, m.in. dzięki realizowaniu projektów dla wielu firm z różnych sektorów.

Czy to oznacza, że body leasing pomaga w rekrutacji najlepszych talentów w digital marketingu?

Pracodawca, który chce zatrudnić w formule body leasingu osobę odpowiedzialną np. za uruchamianie, optymalizację i analizę kampanii reklamowych, oczekuje już na starcie wysokich kompetencji i doświadczenia. Potrzebuje eksperta, którego nie będzie musiał doszkalać przed przystąpieniem do realizacji projektu, ponieważ projekt ten trwa czasami np. tylko trzy miesiące. Nie jest to oczywiście jednoznaczne z brakiem wdrożenia. Od tego rozpoczyna się współpraca — pracownik poznaje firmę klienta, jej procesy, kulturę organizacyjną, a także konkretne wymagania dotyczące projektu. Ogromnym plusem body leasingu jest właśnie to, że firma zyskuje dostęp do specjalistów z konkretną wiedzą i doświadczeniem, którzy są gotowi od razu zacząć pracę w ramach projektu.

40 milionów złotych i 4 wspólne lata. InPost i PZPN kończą współpracę

Czy możemy podać konkretne przykłady?

Firma X ma do zrealizowania kilka nowych dużych projektów marketingowych i zaczyna jej brakować rąk do pracy. Pomoc potrzebna jest „na wczoraj”, a niekoniecznie opłacalne jest zatrudnienie kogoś na etat, jeśli realizację projektu zaplanowano na wspomniane już np. trzy miesiące. Firma Y w okresie wakacyjnym, ze względu na urlopy, potrzebuje specjalisty na zastępstwo na dwa miesiące. Firma Z największą sprzedaż notuje w okresie przedświątecznym i właśnie wtedy potrzebuje większego wsparcia.

Każda z tych firm ma inne oczekiwania, ale jednocześnie są one związane z obszarem marketingu cyfrowego. Zgłasza się wówczas do agencji takiej jak BIDads i z dostępnej bazy „wynajmuje” pracownika ze specjalistyczną wiedzą i konkretnymi umiejętnościami. Okres zatrudnienia jest uzależniony od aktualnego zapotrzebowania firmy. Zdarzają się sytuacje, w których potrzebne jest krótkoterminowe wsparcie na okres 1-2 miesiąca w związku z realizacją konkretnego projektu. Zdarza się również i tak, że specjaliści pracują przy realizacji projektu ponad rok.

Coraz częściej firmy dotyka dysproporcja pomiędzy szybko rosnącą liczbą pracowników z pokolenia Z, którzy właśnie wchodzą na rynek pracy, a odchodzeniem z niego bardziej doświadczonych talentów. Jak radzi sobie z tym branża marketingu cyfrowego?

Według publikacji ManpowerGroup „Raport Trendów 2024. Wynagrodzenia i rynek pracy”, postępująca luka demograficzna powoduje wielowymiarowe wyzwania związane z talentami. Dysproporcja ta prawdopodobnie dotknie również branżę marketingu cyfrowego.

Może zabrzmi to zbyt optymistycznie, ale uważam, że dopóki możemy korzystać z kompetencji i doświadczenia najstarszego pokolenia, zajmującego się marketingiem cyfrowym, powinniśmy zrobić wszystko, żeby grupa ta mogła realizować się zawodowo jak najdłużej i jednocześnie wprowadzać w ten świat pokolenie najmłodsze. Skorzystają na tym wszyscy.

Według raportu „Nowe prawa rekrutacji” (Pracuj.pl; marzec 2023), 77% Polaków uważa, że osoby wchodzące na rynek pracy mogą wiele zyskać, jeśli trafią na dobrych mentorów. Taki sam odsetek respondentów badania twierdzi, że każda generacja może wprowadzić coś pozytywnego i unikalnego do środowiska pracy. Dzisiejsze warunki demograficzne niejako wymuszają na pracodawcach łączenie pokoleń w ramach zespołów funkcjonujących w organizacjach.

Duży procent osób zatrudnionych w digital marketingu w formule body leasingu pracuje zdalnie. W żaden sposób nie oznacza to jednak, że są samotnie krążącymi meteorytami. Praca odbywa się w modelu white label, co oznacza, że pracownik zewnętrzny działa tak, jakby był częścią zespołu firmy. Od managera zależy, czy umiejętnie będzie zarządzał talentami i sprawi, że zarówno kompetencje młodego pracownika, jak i starszego zostaną w odpowiedni sposób wykorzystane.

Co może wnieść najmłodsze, a co starsze pokolenie do środowiska pracy w digital marketingu?

Młodzi ludzie z generacji Z w większym stopniu niż inne pokolenia stawiają na rozwijanie swoich umiejętności. Zdaniem przedstawicieli silver generation, według wspomnianego już raportu „Nowe prawa rekrutacji”, Zetki wyróżniają się ambicją, szybko się uczą, są kreatywne i mają elastyczne podejście. Szkolenia, ścieżki rozwoju kariery, mentoring, samodoskonalenie się to dla nich standard. Tym bardziej jeśli w pewnym momencie swojego życia zawodowego planują zacząć pracować na własne konto. Młodych osób stawiających na freelancing — a z nim kojarzy się często body leasing — jest coraz więcej. Według raportu „Freelancing w Polsce 2023” opracowanego przez Useme, liczba freelancerów w Polsce wynosiła 330 tys. i było to o 8 proc. więcej niż przed rokiem. Z badania wynika, że w przeważającej liczbie freelancerami są ludzie w przedziale wieku 26-35 lat (46,6 proc.). Najwięcej ankietowanych osób (37.3 proc.) pracuje w branży “marketing i reklama”.

Najmłodsi u najstarszych (raport „Nowe prawa rekrutacji”) najbardziej doceniają doświadczenie (62%), wiedzę (53%) i lojalność (37%) oraz opanowanie (33%). Wysoko stawiają także empatię (20%) i pracowitość (17%) swoich starszych kolegów. Nie do przecenienia jest background najstarszego pokolenia. Przecież to właśnie ci specjaliści brali udział w tworzeniu polskiego rynku reklamy online, widzieli, jak ten rynek się rozwija. Jeśli nadal na tym rynku są, to znaczy bezsprzecznie, że są dobrzy w tym, co robią.

Jaki płynie z tego wniosek? Najmłodsze i najstarsze pokolenie są od siebie tak różne, że można je uznać za idealną całość w kontekście tworzenia środowiska pracy, również w digital marketingu.

Zdjęcie główne: M. Radecka

Artykuł reklamowy powstały przy współpracy z firmą BIDAds.