Od końca grudnia 2025 r. każdy pracodawca w Polsce będzie musiał stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk w ofertach pracy – obowiązek ten wynika z nowelizacji Kodeksu pracy i ma ograniczać ryzyko dyskryminacji kandydatów już na etapie ogłoszenia.
Zmiana jest zgodna z kierunkiem unijnych regulacji, w tym Dyrektywą 2023/970 dotyczącą przejrzystości wynagrodzeń, którą Polska musi wdrożyć do czerwca 2026 r. Ważne, aby nazwy nie wskazywały ani nie sugerowały płci – nie powinny odnosić się wyłącznie do form męskich lub żeńskich. Brak dostosowania się do nowych zasad może skutkować karą nawet do 30 000 zł nakładaną przez Państwową Inspekcję Pracy lub sąd.
Co oznacza neutralność pod względem płci
Neutralne nazwy stanowisk nie polegają wyłącznie na stosowaniu feminatywów czy form dwurodzajowych. Kluczowe jest, by nie sugerowały preferowanej płci kandydata, np. poprzez stereotypowo męskie lub żeńskie określenia.
Neutralne formy obejmują m.in.:
- opisy funkcji, np. osoba sprzątająca, osoba prowadząca sekretariat,
- nazwy funkcjonalne zaczerpnięte z języka angielskiego, np. manager, team leader,
- formy dwurodzajowe tam, gdzie to konieczne, np. specjalista/specjalistka ds. marketingu.
Neutralność nie oznacza rezygnacji z różnorodności językowej – feminatywy mogą pozostać w komunikacji wewnętrznej i w odniesieniu do konkretnej osoby.
Jak przygotować firmę do zmian
Eksperci zaznaczają, że wprowadzenie neutralnych nazw warto potraktować jako proces zmian językowych i komunikacyjnych w firmie. W tym celu można wykonać poniższe kroki i w ten sposób rozpocząć ten nowy, ważny rozdział funkcjonowania firmy na polskim rynku pracy.
Audyt aktualnych nazw stanowisk
Dobrym pomysłem będzie zidentyfikowanie tego, które tytuły mogą naruszać zasadę neutralności płciowej. Wskazana jest m.in. modyfikacja nazwy: np. „sekretarka” → „osoba prowadząca sekretariat”.
Uporządkowanie języka w rekrutacji
Jednocześnie warto pamiętać, że neutralność dotyczy nie tylko nagłówka, ale także treści ogłoszenia – obejmuje opisy obowiązków, wymagania i standardy komunikacji.
Słownik form neutralnych
Co więcej, wyjątkowo pomocnym narzędziem w nadchodzącym okresie może się okazać słownik nazw stanowisk od Pracuj.pl. Opracowanie firmowego katalogu neutralnych nazw ułatwia spójną komunikację we wszystkich kanałach – ogłoszeniach, opisach stanowisk i dokumentach HR.
fot. Pracuj.pl
Neutralne nazwy jako element kultury organizacyjnej
Wdrażanie neutralnych nazw stanowisk to nie tylko spełnienie prawnego obowiązku, lecz także szansa na poprawę wizerunku pracodawcy i komunikacji z kandydatami. Jak się okazuje, najmłodsi kandydaci (w wieku od 18 do 24 lat) w dużej mierze postrzegają inkluzywny język jako zachętę do aplikowania – to element, który ich zdaniem może zwiększyć atrakcyjność ofert pracy i wpłynąć na większą różnorodność aplikacji.
Nowe przepisy sprawiają, że neutralne płciowo nazwy stanowisk staną się standardem na rynku pracy w Polsce. Dla działów HR to dobra okazja, by nie tylko dostosować komunikację do prawa, ale też budować bardziej inkluzyjne, przejrzyste i atrakcyjne procesy rekrutacyjne – co może realnie wpływać na liczbę aplikacji i postrzeganie marki pracodawcy.