Mikołajowy employer branding

Mikołajowy employer branding

Grudzień to tak naprawdę najlepszy czas, aby porządnie zabrać się za firmową markę pracodawcy. Warto w tym okresie zbadać o różne atrybuty marki i z początkiem roku przystąpić do budowania, wdrażania i realizacji strategii employer brandingowej.

Zdjęcie royalty free z Fotolia

Halo, bileciki do kontroli!

Pełną treść dostaniesz bez grosza,
ale musisz być w naszym newsletterze.

Raz, raz, wpisywać e-mail. Tylko prawdziwy, bo sprawdzę!

partner technologiczny:

Employer branding to szeroko rozumiane budowanie wizerunku pracodawcy. Jednak, aby skutecznie tworzyć go poza organizacją warto na dobry początek zbadać aktualne postrzeganie swojego brandu, zarówno wśród pracowników, jak i poza samą firmą. Mimo świątecznej atmosfery i lenistwa okres między Bożym Narodzeniem a nowym rokiem, czy świętem Trzech Króli, daje możliwość spokojnego przemyślenia zagadnień employer brandingowych oraz stwarza szansę na nieco łatwiejszą i luźniejszą rozmowę na ten temat z różnymi osobami dostępnymi w tym czasie w firmie.

Wyślij kartkę pracodawcy

Badanie satysfakcji pracowników odbywa się bardzo często za pomocą różnego rodzaju mniej bądź bardziej ustandaryzowanych ankiet, czy to w formie elektronicznej bądź papierowej. Pytamy w nich o zadowolenie pracowników, ich postrzeganie przełożonych, władz firmy, problemy, które trapią organizację, na nawet o stosunek do posiadanych i potencjalnie planowanych benefitów. Jednak nie zawsze w tego typu badaniach nasi pracownicy będą totalnie szczerzy. Być może ciekawym rozwiązaniem przy okazji firmowego Mikołaja czy imprezy świątecznej - szczególnie w jej początkowej fazie - może być wysłanie kartki do pracodawcy. W formie pocztówki dajemy pracownikom 3 krótkie tezy, bądź niedokończone zdania, związane z różnymi aspektami postrzegania firmy. Możemy ich zapytać na przykład o to, w jakiej firmie – w kontekście cech – chcieliby pracować, czego życzyliby swoim przełożonym, czy na przykład jaki prezent zarząd powinien sprawić pracownikom w przyszłym roku. Nieco luźniejsza formuła badania satysfakcji może być pretekstem do moderowanych rozmów prowadzonych przez pracowników działu marketingu, PR, czy zarządzania zasobami ludzkimi na temat potrzeb i oczekiwań. Swoisty dialog przed przeprowadzeniem procesu budowania marki pracodawcy warto przeprowadzić na każdym szczeblu osób związanych z firmą. Warto przy tym nie pomijać naszych zewnętrznych kontrahentów, takich jak przemykająca porankami pani sprzątająca, czy portier, którego mijamy przynajmniej dwa razy dziennie, zdając i odbierając klucz. Chociaż są to pracownicy outsourcowani przez firmę, to mimo wszystko odbierani jako jej część, a czasem są jej front menami, czyli pierwszymi ludźmi, z którymi mamy kontakt w danym przedsiębiorstwie.

Wsłuchaj się w rekrutację

Badanie wizerunku pracodawcy, poza sprawdzeniem sytuacji w samej organizacji, wymaga także weryfikacji tego, jak prezentujemy się w szeroko definiowanym „zewnątrz”. Chodzi tutaj zarówno o jakość naszych kanałów social media wspierających rekrutację, czy materiałów copywriterskch i marketingowych wspierających ten proces, opinie na temat samego pracodawcy na formach internetowych i różnych kanałach społecznościowych. Bardzo często wiele organizacji na tym kończy badanie wizerunku wewnętrznego podpierając się dodatkowo raportem z monitoringu mediów, czy analizą pochodzącą z takich narzędzi jako SoTrender, czy Brand24. Skuteczna weryfikacja wymaga również audytu samego procesu rekrutacji, czyli jednego z głównych czynników rzutujących na postrzeganie naszego wizerunku u przyszłych pracowników. Oprócz standardowej analizy samego procesu, czyli tego, jakie informacje wychodzą od samej firmy, na jakim etapie i w jakiej formie, warto także zaprosić do pogłębionej rozmowy uczestników samego procesu - niezależnie od jego finału. Zatem w gronie naszych rozmówców powinien znaleźć się nie tylko niedawno zrekrutowany stażysta, pracownik, czy manager, ale także osoby, z którymi nie udało się aktualnie podjąć współpracy. Z perspektywy employer brandingu praca z tą ostatnią grupą jest niezmiernie istotna. Nie chodzi tutaj tylko o późniejsze prezentowanie innych ofert pracy, ale co równie istotne, samo wrażenie, jakie pozostało po kontakcie z organizacją.

Zebranie informacji i zbadanie aktualnej sytuacji firmy, to dopiero pierwszy krok w budowaniu strategii. Co ważne, bardzo istotny i często traktowany po macoszemu. Jednak to właściwe zbadanie sytuacji wyjściowej gwarantuje nam nie tylko przygotowanie strategii i realizujących ją narzędzi, ale także skuteczną i efektywną implementację działań, które pomogą w holistycznym budowaniu nie tylko działań employee & employer brandingowych, ale także całościowego spojrzenia na wizerunek naszej organizacji.



Autor:
Adam Piwek

Head of Public Relations w agencji marketingu zintegrowanego Mind Progress Group, trener i wykładowca akademicki. Miłośnik efektywnego employer brandingu i społecznej odpowiedzialności biznesu opartej na dialogu.

Zobacz pozostałe teksty autora>

Komentarze

Polecane

Dzięki, link został przesłany

Zamknij

Serdeńko!
Lubisz już nasz fanpage?

Wystarczy kliknąć:

zobacz nasz fanpage >> Zamknij

Niech zapisze się
do newslettera!

Zostaw e-mail
i powolutku strzałeczka na guziczek!

  • Partner technologiczny:
  • SARE
Zamknij