Valve Software, to zawór i kultura biznesu według Gabea Newella

Jak to się dzieje, jak to jest możliwe, że niektóre firmy lub grupy ludzi zwyczajnie odnoszą sukcesy, zatrudniani są przez najlepszych i nie narzekają na brak lukratywnego zajęcia…Czytaj dalej!

Trochę danych: Gabe Newell, pracował dla Microsoft przez 13 lat, odszedł z firmy i wraz z kolegą z tej samej firmy, Mikiem Harringtonem, założył Valve Software w 1996 r. Gabe Newell jest twórcą gier, ale i swego rodzaju kultury organizacyjnej. Lubi eksperymentować i porównywać różne rzeczy.

Kultura organizacyjna jest dużą częścią sukcesów dla organizacji. Niestety nie można wysnuć tezy, że zatrudniając najlepszych z branży, da się zbudować również dobrą kulturę organizacyjną, potrzebny jest zawór, zwieracz…Gabe Newell zatrudnia najlepszych, co często oznacza najdroższych i „przemienia” ich w jeszcze bardziej wydajnych pracowników, czyli podwyższa ich wartość. Jak uczynić ludzi jeszcze bardziej dobrymi, a tych wydajnych bardziej produktywnymi? Jak ściągnąć do firmy fachowców i utrzymać ich… to prawdziwa sztuka i wyzwanie dla szefa. Prawie każda zatrudniona przez Newella osoba posiada własną firmę oraz bez problemu znalazłby pracę u konkurencji. Zatem jak się dzieje, że Gabe Newell potrafi przyciągać do siebie wybitne osobowości i „przerabiać je” na wydajniejsze…

Gabea nie interesuje czym dany człowiek się zajmuje, zapewne jest świetny w tym co robi. Gabe natomiast robi wszystko, aby z tzw. warsztatu pracy usunąć fachowcowi wszelkie, nieuzasadnione, a wręcz głupie i niepotrzebne przeszkody, bariery biurokratyczne. Innymi słowy w Valve Software pozwala wizjonerom marzyć, twórcom tworzyć, a programiście pisać nieodkryte moduły i szyfry, natomiast pozwoleniami, licencjami, wymaganymi podpisami i całą biurokracje, Szef – Gabe bierze na siebie. Wydajność wzrasta, gdy uda się zorganizować środowisko, w którym twórca/autor pomysłu nie musi martwić się o kwestie formalne, zasoby, budżety, dystrybucję, ponieważ zwyczajnie może się na tym nie znać. Nie marnuje się również czasu na noszenie dokumentów z biurka na biuro i czekaniu na akceptację czy pozwolenia. Zazwyczaj jest tak (w Twojej firmie również), że kwestie formalne raporty do wypełnienia, tabelki, formularze, podpisy zalegają na naszych biurkach, skutecznie spowalniając pracę i odciągając nas od zadań właściwych. Biurokracja bardzo rozprasza. Wiele procedur jest martwych powstały wyłącznie po to, aby twórca miał zajęcia i wypłaconą pensje. O tyle, o ile dana procedura spowolni konkretne działanie, o tyle wydłuży się umowa o prace biurokraty!!!

Kolejnym genialnym rozwiązaniem w firmie są biurka na kółkach. Angażując się w projekt, tracimy cenny czas na organizację tymczasowego miejsca pracy. Przenoszenie tony papierów, bieganie z laptopem pod pachą, a na końcu okazuje się, że czegoś zapomnieliśmy zabrać z pokoju, skopiować, czy sprawdzić. Biurka na kółkach pozwalają cały warsztat pracy zawsze mieć przy sobie, co oszczędza czas na organizację i przyzwyczajanie się do nowego miejsca. Biurka na kółkach to również, idealny system modułowego budowania zespołów. Szybko, łatwo i kreatywnie.

Autentyczne formaty mediów. Mikrotrend, który zmieni reklamę wideo online? [FELIETON]

„Wyczyszczenia” biurka z biurokratycznego zamętu, czy biurka na kółkach są motywujące, ale aby eksperta zatrzymać, trzeba go przekonać, skusić i zaangażować w działania nowej firmy. Gabe i na to znalazł sposób. Jednym z zadań, jakie otrzymują świeżo zatrudnieni jest modernizacja firmowego handbooka. Jest to zadanie, które integruje i pozwala nowej osobie zapoznać się z kulturą firmy. Oczywiście nowe osoby, nie chcą zmieniać handbooka, ponieważ uznają go za dobry, czy wręcz doskonały, ale zanim „ośmielą” się przyznać, że nic by nie zmienili, analiza zajmuje ok. 6 miesięcy, po takim okresie i zaangażowaniu w pracę, procesy firmowe, osoby skutecznie są zniechęcone do kolejnej zmiany miejsca zatrudnienia. Zdarzają się błędy i wpadki, czasem wybór pada na niewłaściwą osobę, co wtedy? Weryfikacji ostatecznej, nowo zatrudnionej osoby,  dokonują pozostali pracownicy. Element, który nie pasuje do przysłowiowej układanki, którą tworzą ludzie wydajni i zdolni, szybko jest definiowany – nikt nie lubi maruderów. Sytuacja jest analogiczna, gdy zatrudniona osoba jest brakującym ogniwem. W chwili, gdy zdarzają się jakieś, zgrzyty w zespołowe, dany pracownik, zaczyna narzekać, wytykać błędy i skarżyć się szefowi, zazwyczaj dostaje odpowiedź, że właśnie dodał sobie sam pracy, bo napotkany problem musi sam rozwiązać/naprawić. W myśl zasady, znalazłeś problem, to  jest twój, rozwiąż go! 

Gabe również stosuje podstępny chwyt przydzielając zadania. Zdarza się, że zadaje oczywiste pytanie pracownikowi typu: skoro jestem najwyżej w hierarchii firmy, oznacza to, że jestem szefem?! Pracownik bez namysłu potwierdza. Na taką odpowiedz Gabe reaguje, prosząc podległego pracownika o przydzielenie pracy i zadań jemu samemu. Konsternacja po stronie pracowników jest ogromna. Pracownicy,  oczywiście nic mu nie przydzielają do zrobienia, ale jest to sposób na wyrobienie ich własnych idei i pomysłów. Na uwagę zasługuje sama struktura organizacji, która jest płaska. Nie jest to nic nadzwyczajnego, bo to dość typowe dla start-upów, Gabowi udaje się utrzymać płaską strukturę zatrudniając ekipę 290 osób. Ekipa to adekwatne określenie, w firmie nie ma stanowisk, pracownicy traktowani są jak partnerzy, kooperanci, zgrana ekipa. Jest wolność w decydowaniu, przy jakim projekcie chce się pracować. Praktykowanie, totalnie niekorporacyjnego podejścia uniemożliwia szufladkowania ludzi, czy też blokowania ambitnych i zdolnych pracowników, przez przywiązanych do stołków, przełożonych, którzy aby dodać sobie animuszu, każą się tytułować…

„Aniu mam propozycję, jesteśmy młodym zespołem, więc mówmy osobie po imieniu. Jeśli się zgadzasz, od dziś będę się zwracał co Ciebie bezpośrednio Anno, natomiast Ty do mnie możesz mówić Panie Prezesie”.