fot. shutterstock.com
1. Grzechy w obszarze celów
Co to oznacza? Nieumiejętność formułowania i komunikowaniu celów strategicznych i zrozumiałego dla podwładnych przekładania ich na cele operacyjne. A przecież, jeśli nie ma jasno scharakteryzowanych celów, to pracownicy zwyczajnie nie wiedzą, co mają robić, niemożliwe jest ustalenie wskaźników efektywności, a co za tym idzie — trudna staje się ocena pracowników. Pomijając już kwestie ważne z punktu widzenia rozwoju organizacji, to brak celów jest podawany przez pracowników, jako jeden z najbardziej demotywujących czynników w organizacji.
Zobacz również
2. Grzechy w obszarze podejmowania decyzji
Tu, managerowie popełniają dwa typy błędów: w tempie podejmowania decyzji oraz chęci wiedzy na temat wszystkich decyzji podejmowanych w firmie.
Tempo
Z mojego doświadczenia wynika, że istnieją dwa typy managerów. Ci, którzy bardzo szybko podejmują decyzje, oraz tacy, którzy przedłużają ten moment, jak długo mogą. Oczywiście, oba te przypadki są akceptowalne, jeśli mają uzasadnienie w racjonalnych przesłankach. Niestety, bywa również tak, że manager podejmuje decyzje, deleguje wykonanie zadania, a następnie ma do pracownika pretensje, że je zrobił, argumentując: to, że tak powiedziałem, nie znaczy, że tak myślałem.
#PolecajkiNM cz. 32: czego szukaliśmy w Google’u, Kryzysometr 2024/25, rynek dóbr luksusowych w Polsce
Chęć kontroli
Słuchaj podcastu NowyMarketing
W większości mikro i małych firm, wszystkie decyzje przechodzą przez właściciela. Problem jednak pojawia się wtedy, gdy firma się rozrasta, a właściciel nadal nie chce “oddać władzy” nad poszczególnymi obszarami funkcjonalnymi managerom. Powoduje to:
- pozorne delegowanie zadań (bo pracownik i tak realnie nie ma żadnej decyzyjności),
- wystąpienie wąskiego gardła — im więcej decyzji do podjęcia, tym dłużej trwa ten proces,
- demotywację pracowników — jeśli czują, że nie mają wpływu na rozwój organizacji, to szybko przestają się czuć z nią związani.
3. Grzech niekompetencji
Ustalmy, nie każdy ma predyspozycje do zarządzania firmą. I to jest w porządku. Problem jednak pojawia się w momencie, kiedy albo sobie z tego nie zdaje sprawy, albo — co gorsze — nie chce się uczyć.
4. Grzech braku rozwoju
Jest on często ściśle związany z przeświadczeniem, że się wszystko wie. A skoro, wszystko się wie, to po co się uczyć? Najbardziej spektakularnym przykładem w tej dziedzinie, był dla mnie właściciel firmy szkoleniowej, który NIGDY nie był na żadnym szkoleniu. Ale, brak chęci rozwoju to nie tylko kwestia poszerzania wiedzy, to także często brak zrozumienia dla zmian zachodzących na rynku.
5. Grzech strachu
Strachu, zarówno przed podejmowaniem decyzji, jak i przed osobami, które mają wyższe kompetencje. Najgorzej jest jednak w momencie, kiedy manager łączy w sobie strach przed wewnętrzną konkurencją z brakiem kompetencji i niechęcią rozwoju. Znałam i takie przypadki. Bardzo szybko zamykali swoje firmy.
PAMIĘTAJ: Mądry manager, celowo zatrudnia osoby, mające większe doświadczenie, lepsze predyspozycje czy umiejętności od niego, aby rozwijały dany obszar funkcjonalny w firmie.
6. Grzech braku umiejętności analizy
I to tylko nie o samą analitykę chodzi, ale o nieumiejętności identyfikacji danych potrzebnych do zarządzania konkretnymi procesami. Przykładowo, pomiar efektywności. Doświadczenie pokazuje, że problem braku wskaźników, a nawet pomysłów na nie, dotyczy nie tylko małych firm, ale również spółek akcyjnych. Oczywiście, są obszary, jak na przykład obsługa klienta, w których jest trudniej o wymierne KPI, ale można je ustalić na podstawie obowiązujące w firmie standardy (o ile takie są).
Na temat błędów w firmach mogłabym napisać książkę. Na potrzeby tego artykułu, wybrałam jednak te grzechy, które managerowie popełniają najczęściej. Mam nadzieję, że choć jedna osoba zastanowi się, czy któraś z wymienionych kwestii nie dotyczy jej organizacji, a może nawet jej samej.