WYNAGRODZENIA W AGENCJACH PR

W pierwszej edycji raportu wzięły udział firmy: 24/7 Communication, Alert Media Communications, Digital Open Group, inPlus Media, JBcomm, Lighthouse Consultants, MSLGROUP Poland, On Board, Unicorn Media.

Idea raportu

Magdalena Wosińska, redaktor PRoto.pl, pomysłodawczyni raportu:

„Brak wiedzy na temat wynagrodzeń może utrudnić i przede wszystkim wydłużyć proces rekrutacji. Nierzadko bowiem w końcowym etapie rozmów kandydat odrzuca propozycję pracy, argumentując swoją decyzję niesatysfakcjonującym go wynagrodzeniem. Gdyby jednak odwrócić tę kolejność i umożliwić zainteresowanym aplikowanie w momencie, gdy znają już przedziały płac proponowane przy konkretnej ofercie? Takie pytanie zadaliśmy sobie sami, gdy rozmawialiśmy o wyzwaniach rynku pracy w branży public relations. Dziękujemy wszystkim agencjom, które zdecydowały się wziąć udział w pierwszej edycji raportu. Mamy nadzieję, że w przyszłym roku więcej firm pójdzie ich śladem. Liczymy także, że wpłynie on na udoskonalenie działań w ramach employer brandingu i dostarczy konkretnej wiedzy potencjalnym kandydatom, którzy przeglądają fora dyskusyjne o przyszłym miejscu pracy, a w dalszej perspektywie – że będzie on pretekstem do dyskusji o problemach i wyzwaniach na polskim rynku pracy w branży PR.”

Joanna Jałowiec, redaktor naczelna PRoto.pl:

OC&C: Polacy wydają już średnio na suplementy diety więcej niż Francuzi czy Niemcy; rynek czeka dalszy dynamiczny wzrost

Kwestia wynagrodzeń w polskich firmach to temat tabu – z jednej strony wiele z nich posiada wewnętrzny uporządkowany system, z drugiej – nie są otwarte na to, by wykorzystać ten fakt, jako kartę przetargową na rynku pracy. Tymczasem, informacje na temat płac – zwłaszcza w przypadku hermetycznych branż, takich jak PR-owa, są w większości przypadków tajemnicą poliszynela.

Dlatego postanowiliśmy rozpocząć szeroką dyskusję na temat wynagrodzeń w agencjach PR, którą będziemy kontynuować w 2017 roku przyglądając się problemom i wyzwaniom stojącym przed branżą w kontekście rynku pracy. Pierwsza edycja raportu, którą prezentujemy dziś czytelnikom – to przede wszystkim ukłon w stronę pracowników, ale i zachęta dla branży, by otwarcie mówić o stawkach i ujednolicić opis stanowisk. Agencjom, które wzięły udział w naszym raporcie gratuluję odwagi.

Jawność systemu wynagrodzeń przyniesie zdaniem autorów raportu wiele korzyści dla branży. Agencje, wiedząc, jak kształtują się średnie zarobki, będą miały podstawę do weryfikacji własnej siatki wynagrodzeń. Jawność w tym temacie ukróci spekulacje i plotki dotyczące pensji wśród współpracowników i kandydatów na własną rękę szukających informacji o płacach. Z punktu widzenia employer brandingu to z kolei komunikacyjna szansa na pokazanie siebie jako wartościowego pracodawcy.

Metodologia

Raport zawiera przedział wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach w danej agencji oraz opis samego stanowiska z przykładowymi obowiązkami. Wzięły w nim udział zarówno agencje sieciowe, jak i te z polskim kapitałem.

Do udziału raporcie zaproszone zostały agencje, które w latach 2014, 2015 i w trzech kwartałach 2016 roku zamieściły najwięcej ogłoszeń w dziale Praca portalu PRoto.pl – czyli najbardziej aktywni pracodawcy. Pod uwagę były brane te agencje, które miały na koncie minimum 10 ogłoszeń rekrutacyjnych w wyżej wymienionym przedziale czasowym.

Zarobki są przedstawione w postaci miesięcznej wysokości wynagrodzenia netto (lub przedziału płac) na danym stanowisku, uwzględniając zróżnicowanie kwot w zależności od doświadczenia, zakresu obowiązków i odpowiedzialności i przyjmując, że pracownik jest zatrudniony na etacie, w pełnym wymiarze czasowym. Kwoty są podane z punktu widzenia pracownika.

Pod uwagę wzięto stanowiska takie jak: konsultant (asystent/Junior Account), specjalista ds. PR (PR Specialist), PR Manager/dyrektor działu, Social Media Specialist, Event Manager, New Business i PR-owiec agencji. Ze względu na coraz większy nacisk agencji na prowadzenie działań 360 stopni w raporcie uwzględniono grafików, specjalistów ds. content marketingu, a także twórców wideo.

W przypadku, gdy modelowy opis stanowiska przygotowany przez redakcę nie oddawał rzeczywistych obowiązków w danej agencji, firmy mogły dodać swoje uwagi.

Wypowiedzi prezesów agencji, które wzięły udział w raporcie

Przemysław Mitraszewski, szef Lighthouse Consultants

„Warunki zatrudnienia są przedmiotem dyskusji na forach pracowniczych, a pracodawcy zamawiają raporty płacowe w wyspecjalizowanych firmach. Skoro tak, nie ma co udawać, że jest to temat tabu. Z tego punktu widzenia publikacja zagregowanych danych jest jak najbardziej wskazana i stąd nasza decyzja o wzięciu udziału w badaniu.”

Adam Mitura, prezes inPlus Media

„Transparentność poziomu wynagrodzeń pozwoli lepiej budżetować projekty i mieć pewien punkt odniesienia przy tworzeniu polityki wynagrodzeń. To, że na rynku brakuje raportów płacowych, widać doskonale zarówno podczas przetargów, jak i rozmów rekrutacyjnych, gdzie oczekiwania kandydatów aplikujących na to samo stanowisko potrafią się różnić nawet o 100 proc. przy podobnym poziomie doświadczenia, talentu i umiejętności”.

Sebastian Hejnowskiego, CEO MSLGROUP Poland

„To ruch fair wobec pracowników, ale też odpowiedź na potrzeby klientów, którzy mają kłopoty z porównaniem ofert różnych agencji PR.”

Norbert Ofmański, szef Grupy On Board

„Informowanie o zarobkach na polskim rynku PR jest szczególnie istotne ze względu na bardzo niskie stawki, które klienci płacą za usługi PR.”

Dirk Aarts, szef 24/7 Communication

„Transparentność wynagrodzeń agencja ma wpisaną w DNA firmy od momentu jej założenia, a jej upublicznianie uważam za krok w dalszej profesjonalizacji rynku komunikacji marketingowej.”

Joanna Bartnik, dyrektor zarządzająca Jbcomm

„Jednakowe standardy w tym zakresie dla całej branży są korzystne zarówno dla pracowników, jak i agencji, bo ci pierwsi mogą w prosty sposób porównać swoje pensje ze średnim poziomem wynagrodzeń na rynku i, w razie rozbieżności, mają obiektywną podstawę do renegocjacji warunków finansowych. Agencjom natomiast łatwiej konkurować o pracownika, kiedy znane są siatki wynagrodzeń na rynku.”

Adam Łaszyn, prezes Alert Media Communications

„Osoba szukająca pracy i tak pozna różne oferty, w tym naszą – jeśli będzie się starać o angaż w Alert Media. A więc rzeczywiście to oszczędność czasu i zaangażowania obu stron – zanim dojdzie się do tej części rozmowy rekrutacyjnej, gdy padną kwoty”.

Tomasz Szymanowski, dyrektor zarządzający Unicorn Media

„Transparentność wynagrodzeń w agencjach na pewnym elementarnym poziomie pozwala młodym ludziom zobrazować swoją przyszłość. Na tej podstawie mogą ocenić, czy dany zawód spełni ich oczekiwania finansowe i zawodowe”

Piotr Welc, szef Digital Open Group

„Dajemy wyraźny sygnał na zewnątrz – jeśli chcesz pracować w naprawdę »fajnej« i przyjaźnie nastawionej firmie do pracownika/partnera: dołącz do nas”. 

24/7 Communication

Agencja z polskim kapitałem, z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – ponad 6 osób.

Prezes Dirk Aarts

Część wynagrodzeń agencji w porównaniu z 2016 rokiem wzrośnie, a niektóre pozostaną na tym samym poziomie. Pracownicy za osiągnięcia mogą otrzymać premię okolicznościową. Raz do roku mogą też liczyć na podwyżki. 24/7 Communication rozpoczyna rekrutację zazwyczaj w trzech sytuacjach: kiedy nawiązuje współpracę z nowym klientem, w przypadku awansu/odejścia pracownika i rozszerzenia kompetencji agencji.

Do dodatkowych gratyfikacji należą: dofinansowania do edukacji, szkolenia organizowane przez firmę zewnętrzną, szkolenia wewnętrzne prowadzone przez pracownika firmy, laptop/PDA, samochód służbowy, telefon, opiekę medyczną Firma organizuje także wyjazdy integracyjne i oferuje pożyczki okolicznościowe.

Alert Media Communications

Agencja z polskim kapitałem, z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – powyżej 6 osób.

Prezes Adam Łaszyn

Do rekrutacji w Alert Media Communications dochodzi w momencie pozyskania nowego klienta lub w przypadku odejścia pracownika. Agencja nie wskazuje przy tym, czy wynagrodzenia w porównaniu z 2016 roku ulegną zmianie.

Alert Media Communications zapewnia też telefony służbowe i służbowe laptopy. Wszyscy zatrudnieni mają umowy o pracę. Niektórzy otrzymują też pakiety medyczne. Premie uznaniowe agencja przyznaje nie tylko przy wypracowaniu dużego zysku, ale przy różnych wyróżniających osiągnięciach lub przy wykazaniu szczególnego zaangażowania. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik wypracuje duży zysk, samodzielnie zdobędzie klienta, dokona wyróżniającego się osiągnięcia lub wykaże się szczególnym zaangażowaniem.

Digital Open Group

Agencja z polskim kapitałem, z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – powyżej 6 osób.

Prezes Piotr Welc

Agencja planuje zatrudnić osobę dedykowaną new business. Rozszerzenie kompetencji to nie jedyny powód, dla którego Digital Open Group decyduje się na rekrutację. Następuje to też w momencie pozyskania nowego klienta i gdy pracownik kończy współpracę.

Firma oferuje dodatki finansowe w postaci premii zadaniowej i okolicznościowej, a także gratyfikacje w formie: dofinansowania do edukacji, szkolenia organizowanego przez firmę zewnętrzną, laptopa/PDA, telefonu służbowego. Jak informuje Digital Group, wynagrodzenia zostaną na tym samym poziomie co w 2016 roku, ale w planach są bonusy pozapieniężne.

inPlus Media

Agencja z polskim kapitałem, z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – powyżej 6 osób.

Prezes Adam Mitura

Pracownicy inPlus Media poza stałym wynagrodzeniem mogą raz do roku liczyć na podwyżki. Do tego mają do dyspozycji służbowy laptop i telefon. Część wynagrodzeń w porównaniu z 2016 rokiem zostanie na tym samym poziomie, część wzrośnie. Nowego pracownika inPlus Media szuka zarówno w momencie pozyskania klienta, w przypadku rotacji pracowników, jak i rozszerzeniu kompetencji agencji. W przyszłym roku planowane jest wprowadzenie premii zadaniowych.

JBcomm

Agencja z polskim kapitałem z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – powyżej 6 osób.

Dyrektor zarządzająca Joanna Bartnik

W porównaniu z 2016 rokiem wynagrodzenia w JBcomm utrzymają się na tym samym poziomie. Agencja najczęściej decyduje się zatrudnić nowego pracownika w przypadku pozyskania klienta. Firma przyznaje też dodatek finansowy w postaci bezpłatnego lunchu. Oprócz tego pracownikom przysługują dodatkowe gratyfikacje, jak: szkolenia organizowane przez firmę zewnętrzną, szkolenia wewnętrzne organizowane przez pracownika firmy. PR-owcy w JBcomm mają zagwarantowane laptopy i telefony służbowe oraz możliwość pracy zdalnej.

Lighthouse Consultants

Agencja z polskim kapitałem, z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – powyżej 6 osób.

Prezes Przemysław Mitraszewski

Lighthouse Consultans prognozuje wzrost wynagrodzeń pracowników w porównaniu z 2016 rokiem.

Jeśli pracownicy zrealizują sto procent celów biznesowych, mogą liczyć na premię zadaniową. Agencja oferuje również dodatkowe gratyfikacje: szkolenia wewnętrzne prowadzone przez pracownika firmy, laptop, telefon służbowy, wyjazdy integracyjne.

Rekrutacja w Lighthouse Consultants odbywa się najczęściej w przypadku pozyskania nowego klienta lub zatrudnienia na zastępstwo.

MSLGROUP POLAND

Agencja sieciowa, z polską siedzibą w Warszawie.

Prezes Sebastian Hejnowski

W porównaniu z 2016 rokiem wynagrodzenia w MSLGROUP Poland mają wzrosnąć. Rotacja pracowników i rozwój biznesu – to przyczyny rozpoczęcia rekrutacji w MSLGROUP. W przypadku osiągnięcia celów biznesowych oprócz pensji pracownicy otrzymują też premię zadaniową. Raz do roku mogą też liczyć na podwyżki. Agencja zapewnia ubezpieczenie zdrowotne, dofinansowanie do edukacji, w tym nauki języków obcych, akcje pracownicze, szkolenia organizowane przez firmę zewnętrzną, szkolenia wewnętrzne prowadzone przez pracowników firmy, laptopa, samochód służbowy, telefon służbowy, wyjazdy integracyjne, dofinansowanie do pakietu typu Multisport oraz dofinansowanie do urlopów wypoczynkowych.

Grupa On Board Ecco Network

Agencja z polskim kapitałem, z siedzibą w Warszawie. Liczba pracowników – powyżej 6 osób.

Prezes Norbert Ofmański

Uruchomienie procesu rekrutacji w Grupie On Board następuje w momencie pozyskania nowego klienta, awansu lub odejścia pracownika, a także w wyniku rozszerzenia kompetencji organizacji.

W przypadku osiągnięcia 100 proc. celów indywidualnych i firmowych pracownik może liczyć na premię „on target”. Tego typu dodatki finansowe są przyznawane raz do roku.

Agencja oferuje także dodatkowe gratyfikacje do zarobków: dofinansowanie do edukacji, szkolenia organizowane przez firmę zewnętrzną, szkolenia wewnętrzne prowadzone przez pracownika, telefony służbowe i laptopy, a także pakiet medyczny. Dla PR-owców On Boardu przewidziane są też pożyczki okolicznościowe i wyjazdy integracyjne. Grupa planuje pozostawić zarobki na tym samym poziomie, co w 2016 roku.

Unicorn Media

Agencja z polskim kapitalem, z siedzibą w Warszawie, ponad 6 osób.

Tomasz Szymanowski, dyrektor zarządzający Unicorn Media

Poza stałą pensją agencja oferuje premię zadaniową i okolicznościową, którą przyznaje za osiągnięte sukcesy i postępy w pracy. Najczęściej podwyżki pracownicy otrzymują raz do roku lub raz na dwa lata – w zależności od postępów i potencjału. Dodatkowo mają do dyspozycji służbowe laptopy, telefony i samochody. Pracownicy regularnie integrują się podczas spotkań i wspólnych pozapracowych zajęć.

Część pensji w porównaniu z 2016 rokiem pozostanie na tym samym poziomie, niektóre zostaną obniżone. Obniżone lub zlikwidowane mają być natomiast premie. Zarząd najczęściej decyduje się zatrudnić nowego pracownika podczas rozbudowy działów – gdy te, co jakiś czas, zgłaszają zapotrzebowanie na pracownika. Z reguły Unicorn Media nie zatrudnia jednak osób do klientów już pozyskanych, tylko stara się być przygotowanym na ich obsługę.

Wnioski

Nowy klient powodem rekrutacji. Największa bolączka branży – niewyedukowany pracownik  

Ponad połowa agencji, które wzięły udział w raporcie, deklaruje, że pozostawi wynagrodzenia pracowników na tym samym poziomie, co w 2016 roku. Druga najczęściej pojawiająca się prognoza to ta o wzroście pensji. Pojedyncze firmy zapowiedziały, że część wypłat obniży, a część pozostawi na tym samym poziomie lub nie zmieni podstawy, ale zmniejszy wysokość premii. Prawie wszystkie agencje uzależniają zatrudnienie osób od pozyskania nowego klienta. Kolejny powód to rotacja pracowników, której rynek mocno sprzyja.

Prezesi agencji o wyzwaniach rynku pracy

Piotr Welc, dyrektor Digital Open Group, zwraca uwagę na nieprzygotowanie pracowników do zawodu i słabą edukację w tym kierunku. Ten argument przeważał w komentarzach ekspertów. Dla Joanny Bartnik, prezes JBcomm, palącym problemem w rekrutacji pracowników jest też brak standaryzacji: „Rozpiętość lat doświadczeń, a co za tym idzie poziomu wynagrodzeń na identycznych stanowiskach w różnych firmach jest ogromna, a to rodzi dezorientację kandydatów i wpływa na ich nieadekwatne oczekiwania w stosunku do umiejętności”.

Sebastian Hejnowski mówi z kolei, że tabuizacja zarobków w Polsce nie służy nikomu: „Dlatego też powinni znać reguły panujące w miejscu zatrudnienia, a co za tym idzie mieć możliwość zaprojektowania swojej ścieżki rozwoju w oparciu o kompetencje, które muszą zdobyć oraz wynagrodzenie, jakie są w stanie uzyskać. Brak takich reguł i jasnych informacji tworzy niedomówienia i fałszywy obraz kosztów współpracy z agencjami PR” – dodaje CEO MSLGROUP. Adam Łaszyn przypomina, że jeśli chodzi o wykwalifikowanych specjalistów to rynek pracy PR w naszym kraju w coraz większym stopniu jest rynkiem pracownika, a nie pracodawcy. I to bardziej dobry pracownik może przebierać w pracodawcach, a nie pracodawca w rzeczywiście dobrych kandydatach: „Jeśli zatem taki potencjalny pracownik zorientuje się, że po pierwsze – jest grupa agencji, które otwarcie przedstawiają swoją siatkę płac, więc wiadomo, że nie ma tam jakiegoś kota w worku  a po drugie – płace owe są wśród tych agencji w miarę wyrównane – wówczas z tak wyselekcjonowanych kandydatów na pracodawcę wybierać będą te firmy, które – oprócz solidnej pensji – zapewnią przede wszystkim dobry rozwój zawodowy” – dodaje.

„Trzeba wrócić do korzeni – pracy koncepcyjnej u podstaw i edukacji kadr zajmujących się tym fachem w Polsce” – dopowiada już Tomasz Szymanowski, szef Unicorn Media.

Kolejna edycja raportu przewidziana jest w listopadzie 2017 roku.