Karolina Andrian (Fundacja Share the Care): Zostajesz ojcem, masz urlop rodzicielski [WYWIAD] - NowyMarketing

Dyrektywy wymusiły zmiany w polskim Kodeksie pracy, dostosowujące nasze przepisy do prawa unijnego. Przepisy dyrektyw mają wspomóc pracowników w godzeniu życia rodzinnego z zawodowym.

Rozmawiam z Karoliną Andrian, fundatorką i prezeską Fundacji Share the Care promującej partnerski model rodziny, która opracowała rekomendacje dla rządu odnośnie do implementacji w Polsce dyrektywy work-life balance.

Zobacz również

Na czym polega koncepcja work-life balance?

Najkrócej mówiąc to możliwość pełnienia i łączenia różnych ról życiowych – na przykład pracownika i rodzica. W UE jest 106 milionów osób, które mają pod opieką dziecko lub seniora – opiekę nad dziećmi sprawuje 90 milionów ludzi. Jest to więc duża liczba osób, która musi łączyć aktywność zawodowo-zarobkową z obowiązkami opiekuńczymi. Oczywiście nie wszyscy opiekunowie są aktywni zawodowo, ale celem Unii Europejskiej i każdego kraju jest umożliwienie takim osobom pracy zarobkowej i tym samym pełne wykorzystanie ich potencjału.

Jakie są główne przepisy wynikające z wdrożonej dyrektywy work-life balance?

Najważniejsza zmiana to uznanie w świetle prawa ojca jako równoprawnego opiekuna. Teraz każdy tata ma indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego niezależnie od statusu zatrudnienia matki dziecka. Zostajesz ojcem, masz urlop rodzicielski (dotyczy umowy o pracę lub umowy B2B z opłaconą składkę chorobową). To zupełnie tak samo jak w sytuacji: pracujesz, więc masz prawo do urlopu wypoczynkowego. Przed wdrożeniem dyrektywy to kobieta, mając prawo do urlopu rodzicielskiego, mogła jego część przekazać ojcu dziecka – w pewnym senesie zależało to od jej woli.

Druga ważna zmiana to wprowadzenie mechanizmu nietransferowalności części urlopu. Wymiar całego urlopu rodzicielskiego przy urodzeniu jednego dziecka wynosi dzisiaj 41 tygodni. Każdy z rodziców ma swoje 9 tygodni urlopu, którego nie może przekazać drugiemu rodzicowi. Jeśli nie skorzysta z tego wymiaru, urlop ten przepada. Ten przepis zmienia przede wszystkim sytuację ojców, dlatego, że matki i tak wykorzystywały większość urlopu rodzicielskiego. Teraz każdy tata ma swoje 9 tygodni urlopu tylko dla siebie. Albo z tego korzystasz, albo stracisz. Z doświadczenia krajów skandynawskich, gdzie urlopy dla ojców funkcjonują już od prawie 30 lat wiemy, że ojcowie najczęściej korzystają ze swoich części nietransferowalnych. Jest to mechanizm mobilizujący ojców do większego zaangażowania się w opiekę nad dziećmi.

#NMPoleca: Jak piękny design zwiększa konwersję w e-commerce? Tips & Tricks od IdoSell

Dyrektywa umocniła też prawo rodziców do wnioskowania o pracę zdalną – wszyscy wiemy, jak ważna jest elastyczność czasu i miejsca pracy dla rodziców, dlatego te rozwiązania mają ogromny wpływ na możliwości łączenia pracy z rodziną.

Słuchaj podcastu NowyMarketing

Rozszerzenie dostępu do urlopu rodzicielskiego dla ojców to istotna zmiana w polskim prawie pracy. Czy ojcowie chętnie korzystają z tej możliwości?

Od maja 2023 r. dane ZUS wskazują na trend wzrostowy w liczbie ojców korzystających z urlopu rodzicielskiego. W 2023 roku z urlopu skorzystało 8% ojców, dotychczas co roku było to zaledwie 1%. To dowód na to, że regulacje prawne kształtują pewne zachowania społeczne. Są jak otworzenie furtki – teraz do rodziców należy decyzja, czy chcą z tego przejścia skorzystać.

Oczywiście ojców na urlopach rodzicielskich mogłoby być jeszcze więcej. Należy dopracować regulacje prawne, wdrożyć rozwiązania, o których wspomniałam wcześniej, a przede wszystkim przeprowadzić szeroką ogólnokrajową kampanię na temat praw ojców. Nie każdy ojciec wie jakie ma prawa – wciąż brakuje rzetelnych źródeł informacji i przygotowanych specjalnie dla ojców materiałów. Takim przykładem może być nasz przewodnik dla ojców stworzony razem z miastem Krakowem, który dostępny jest na naszym portalu. Od tego roku jako Fundacja Share the Care rozpoczęliśmy współpracę z ZUS i mam nadzieję efektem tej współpracy będzie większe dotarcie do ojców z informacjami o ich prawach i przede wszystkich o korzyściach wynikających z korzystania z nich.

Jakie realne korzyści dają rodzinom wdrożone przepisy?

Każdy ojciec na urlopie rodzicielskim to korzyści dla kobiety powracającej do pracy w postaci spokojnego powrotu do aktywności zawodowej, partnerskiej relacji i podziału obowiązków w domu oraz możliwości rozwijania swojej kariery. Na efekty na rynku pracy musimy jeszcze chwilę zaczekać, ale doświadczenia krajów skandynawskich wyraźnie pokazują że nietransferowalny urlop ojca wpływa na szybszy i pełniejszy (pełen etat) powrót kobiety do aktywności zawodowej oraz zmniejszenie luki płacowej. Na takie efekty też możemy liczyć i w Polsce. Aby to przyśpieszyć potrzebujemy jeszcze kilku zmian w prawie – przede wszystkim uniemożliwienie dzielenia części nietransferowalnej na części oraz zablokowanie możliwości korzystania z części nietransferowalnej razem z matką dziecka. Należy również zastanowić się nad podniesieniem zasiłku macierzyńskiego za część nietransferowalną i wprowadzeniem gratyfikacji finansowej dla par, które dzielą się urlopem pół na pół. Wszystkie te rozwiązania są stosowane w różnych krajach i są skuteczne, tak więc przyczyniłyby się do budowania równości płci i równości rodzicielskiej w Polsce.

Dla ojców spędzenie czasu z dzieckiem na urlopie rodzicielskim to budowanie swojej pozycji jako niezależnego opiekuna oraz zbudowanie więzi z dzieckiem, która jest podstawą do relacji na całe życie.

W jaki sposób nowe przepisy mogą wpłynąć albo już wpływają na rozwój zawodowy i zwiększenie szans kobiet na rynku pracy?

Tych efektów jest bardzo dużo. Zaczynając o wspomnianego przeze mnie łatwiejszego powrotu do aktywności zawodowej, poprzez zmniejszenie luki płacowej, a kończąc na mniejszej luce emerytalnej. Dzisiaj 88% osób otrzymujących emeryturę minimalną to kobiety – dla przypomnienia podam o jakiej kwocie mówimy – to jest 1588,44 zł brutto. Średni stan konta ubezpieczonej kobiety w wieku 60 lat stanowi tylko 55% średniego stanu konta mężczyzny.

Podkreślę znaczenie dobrego doświadczenia powrotu do pracy. Dzięki temu, że tata jest na urlopie rodzicielskim kobieta zyskuje partnera w opiece nad dziećmi. Ojcowie, którzy korzystają z urlopu rodzicielskiego w większym stopniu opiekują się dziećmi i wykonują obowiązki domowe. To oznacza, że kobieta może rozwijać się zawodowo, awansować i tym samym więcej zarabiać, a więc doświadczać pozytywnych efektów aktywności zawodowej. Zostaje na rynku pracy, ma bezpieczeństwo i niezależność finansową i wypracowuje dla siebie godziwą emeryturę.

Jak na nowe przepisy zareagowali pracodawcy? Czy i jakie korzyści dają im te zmiany?

Okres wdrożenia dyrektywy work-life balance zbiega się w czasie z wdrożeniem ustawy o pracy zdalnej. Był to okres bardzo intensywnych zmian prawnych i działy kadrowe były bardzo obciążone. Pracodawcy wciąż przystosowują się do zmian. Chodzi przede wszystkim o zmianę mentalną, czyli zobaczenie w pracowniku mężczyźnie również i ojca, który ma prawo i potrzebę bycia rodzicem i zajmowania się swoim dzieckiem.

Na drodze do równości rodzicielskiej stoi wiele barier – to stereotypy dotyczące ról w rodzinie funkcjonujące w głowie kobiety i mężczyzny. Biznes to przecież ludzie z takimi samym zestawem stereotypów w głowie. Na szczęście rynek pracy wymusza na pracodawcach szukanie pracowników – a jednym z takich rezerwuarów talentów są matki. Dlatego pracodawcy próbują zachęcić mamy do aktywności zawodowej wdrażając coraz to nowe rozwiązania ułatwiające łączenie pracy z rodzicielstwem. Kluczem jednak do skuteczności tej strategii jest włącznie mężczyzn w te działania – i jako beneficjentów tych polityk, i jako współtwórców i popularyzatorów. Pracodawcy powinni wdrożyć dokładnie takie same działania dla ojców, jakie praktykują już dla mam. Zaczynając od dokładnego informowania ojców o ich prawach po urodzeniu się dziecka, poprzez przyjazny i łatwy proces aplikacji o urlop oraz zapewnienie zastępstwa za nieobecnego ojca (lub redystrybucji jego obowiązków), kończąc na szkoleniu menadżerów liniowych i wprowadzeniu równości rodzicielskiej do kultury organizacyjnej.

Według zeszłorocznych danych Eurostatu, Polacy wciąż zajmują drugie miejsce w Unii Europejskiej pod względem liczby godzin spędzonych w pracy. Czy elastyczna organizacja czasu pracy i dodatkowe dni urlopowe sprawią, że będziemy mniej pracować?

Czy mniej – nie jestem pewna… Na pewno będzie to ułatwienie w łączeniu obowiązków opiekuńczych z pracą. Badanie „Women in Workplace 2023” przygotowane przez McKinsey pokazuje, że zarówno u kobiet, jak i u mężczyzn możliwość elastycznej pracy i kontroli nad tym, kiedy pracujemy, jest w pierwszej trójce najważniejszych benefitów pracowniczych.

W Wielkiej Brytanii od czasu pandemii i upowszechnienia się pracy hybrydowej liczba kobiet pracujących na cały etat wzrosła. Taka forma pracy ułatwia łączenie jej z obowiązkami rodzinnymi i każdy pracujący rodzic to Pani potwierdzi.

Wyzwaniem pozostaje stawianie granic między pracą a odpoczynkiem – między „byciem w pracy” i „byciem po pracy” oraz liczbą przepracowanych godzin. Myślę, że ten obszar będzie się bardzo dynamicznie rozwijał. Praca hybrydowa z nami zostanie na pewno. Jeśli chodzi o dni urlopowe zapisane w dyrektywie, to dwa dni na opiekę nad osobą zależną są bezpłatne więc ich wykorzystanie będzie marginalne. Dodatkowe dni urlopu rodzicielskiego zwiększają wymiar urlopu dla mężczyzn i korzysta z nich na razie 8%. Jeśli te regulacje wpłyną na naszą liczbę godzin spędzonych w pracy to tylko pośrednio – wyrównując szanse kobiet na rynku pracy, zmniejszając lukę płacową i tym samym budując pozycję kobiet na rynku pracy – na bardziej sprawczą, podmiotową i samo-decydującą o sobie. Kobiety na rynku pracy to lepsze wykorzystanie ich potencjału, bardziej różnorodne zespoły i lepsze wyniki biznesowe, a co za tym idzie rozwój gospodarczy kraju i jego dobrobyt. Myślę, że to właśnie te czynniki przyczynią się do tego, że w przyszłości (bliższej lub dalszej) będziemy mniej pracować.

Czy UE przygotowuje kolejne akty prawne, które mają na celu wyrównywanie zawodowych szans kobiet i mężczyzn?

Tak oczywiście – mamy już czekające w kolejce przygotowane dyrektywy: o równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet („Equal pay for equal work”) czy parytetową, zwiększającą udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych. Mamy również całą regulację dotyczącą raportowania ESG (dyrektywa CSRD) w tym obszar S czyli „social” dotyczący odpowiedzialności między innymi za warunki pracy, w tym równość płci i work-life balance.