Jeszcze niedawno jedynym skutecznym narzędziem do zatrzymania u siebie pracownika było podniesienie jego stawki. Zarządzający firmami IT stoją jednak przed nie lada wyzwaniem, gdy wynagrodzenia zaczęły osiągać górne granice opłacalności, a pracownik nieco się zmienił.
Zarządzający wskazują na coraz większe nasycenie rynku, trudność w pozyskaniu pracowników i zwiększającą się konkurencję między firmami, których przybywa na rynku. To wszystko przekłada się na wzrost oczekiwań płacowych kandydatów. Z drugiej strony firmy dostrzegają wzrost zapotrzebowania na usługi IT i w swoich planach rozwojowych wymieniają zwiększenie zatrudnienia, rozszerzenie działalności o nowe usługi, pozyskiwanie klientów oraz doskonalenie produktów. Trendy na najbliższe lata zakładają dalszy rozwój branży oraz popytu na specjalistów IT. Tymczasem na rynku pracy już od dłuższego czasu zaczynają dominować pracownicy urodzeniu po 1983 roku – przez socjologów nazywanych Pokoleniem Y lub Millenialsami.
Zobacz również
Dla młodych ludzi należących do tego pokolenia często ważniejsze niż zarobki jest stojące przed nimi wyzwanie. Sześciu na dziesięciu przedstawicieli pokolenia Y twierdzi, że „poczucie celu” (misja, pozytywny sens pracy) było jednym z powodów, dla którego zdecydowali się pracować w obecnym miejscu zatrudnienia. Zdecydowana większość pracowników zainteresowana jest rozwojem i nowymi projektami, a nie utrzymaniem starszych systemów (vide banki). Sprawa wydaje się więc prosta. Realizujemy nowe, ciekawe projekty o których usłyszy cały świat! Rzeczywistość jednak często weryfikuje tego typu marzenia. Projekty utrzymaniowe pojawiają się w większość firm i dają im solidną podstawę finansowania. Powiedzieć pracownikowi jaka jest struktura projektów czy zostawić ten gorzki owoc na później?
Z roku na rok coraz ciekawiej obserwuje się targi pracy przeznaczone dla młodych programistów. To istny wyścig zbrojeń gadżetów reklamowych oraz stoisk wystawienniczych kształtem przypominających skrzyżowanie platformy wiertniczej i wesołego miasteczka. Niestety większość z nich nie ma nic wspólnego z oferowaną pracą, a wizja jawiąca się w głowach nowych pracowników jest brutalnie weryfikowana po pierwszych dniach pracy.
A jak pokazują wyniki badań w 2020 roku przedstawiciele generacji Y będą stanowić ponad 50% zatrudnionych a w 2025 roku będą stanowić 75 proc. Nie ma więc złudzeń, że to w jaki sposób postrzegają nasza firmę dziś może definiować jej wizerunek pracodawcy w długiej perspektywie czasu.
#PrzeglądTygodnia [05.11-12.11.24]: kampanie z okazji Movember, suszonki miesiąca, mindfulness w reklamach![#PrzeglądTygodnia [05.11-12.11.24]: kampanie z okazji Movember, suszonki miesiąca, mindfulness w reklamach](https://nowymarketing.pl/wp-content/uploads/2024/11/przeglad-tygodnia-5-12-listopada-142x0-c-default.jpg)
Wspólne cele
Słuchaj podcastu NowyMarketing
Co więc możemy zrobić, aby realnie wpłynąć nie tylko na decyzję o podjęciu u nas pracy, ale sprawić by pracownik czuł się w niej dobrze przez kolejne lata i swoją postawą tworzył jej pożądany wizerunek? Możemy rozmawiać. Odejścia spowodowane są rozczarowaniem nie wynikającym z samej pracy, a tym jak daleko odbiega ona od pierwotnych ustaleń.
Pytajmy, słuchajmy i nie obiecujmy niczego czego nie jesteśmy w stanie zrealizować w stu procentach.
Look4app jest wrocławską firmą IT zatrudniającą kilkadziesiąt osób. Zarządzającemu nią od początku działalności Bartoszowi Robaszewskiemu udało się stworzyć niepowtarzalną kulturę organizacyjną, która, jak stwierdzają sami pracownicy, jest wyjątkowa.
Nie robimy nic nadzwyczajnego. Zapewniamy pracownikom takie warunki w jakich sam chciałbym pracować. Programy szkoleniowe, przyjazna kultura pracy, darmowe owoce. Mam świadomość, że firmy prześcigają się dziś w coraz bardziej kuriozalnych udogodnieniach dla pracowników, ale koniec końców większość tych „zabawek” nie wpływa na jakość i komfort pracy. To wabiki na młodych, rozpieszczonych już nieco pracowników na rynku pracy. My kładziemy nacisk na coś innego. Na relacje budowane między pracownikami. Nie jesteśmy zamkniętą organizacją, ale trudno się do nas dostać przypadkowej osobie.
Praca w Look4app sprawia mi niesamowitą radość. Ludzie między sobą bardzo dobrze się tu czują. Doceniają to. Niektórzy są ze mną od samego początku budowania firmy, mimo olbrzymiej konkurencji na rynku – Bartosz Robaszewski.
Staramy się dawać coś więcej niż większość firm z tego rynku. Kulturę organizacyjną, którą każdy poczuje i doceni już od etapu pierwszej rozmowy rekrutacyjnej. Relację pracownik-pracodawca zastąpiło partnerstwo biznesowe – komentuje Mateusz Matyaszczyk, Project Manager.
Powitanie
Rozmowa kwalifikacyjna to pierwszy etap, kiedy potencjalni pracownicy spotykają się kulturą firmy. W każdej z nich Prezes uczestniczy osobiście, gdyż wie, że umiejętności i doświadczenie to tylko pierwszy filtr. Kolejny etap to kwestia doboru charakterologicznie członków zespołu. Jeśli już na początku widać, że ktoś nie odnajdzie się w zespole, to zatrudnianie danej osoby mogłoby mieć negatywne konsekwencje dla obu stron.
Prezes Zarządu Look4app Bartosz Robaszewski w swoim biurze. Wybór tapety dokonany został poprzez głosowanie na profilu firmy na Facebooku.
Kluczowe dla pracowników jest więc, to czy dobrze czują się w danym miejscu. Codzienne relacje determinują, to czy mamy ochotę rano wstać do pracy oraz zdecydowanie wpływają na nasza wydajność.
Codzienność
Po etapie rekrutacji następuje więc etap codziennej pracy, który weryfikuje relacje danej osoby z resztą zespołu. Wiadomo, że czasem zdarzają się konflikty, ale są one szybko rozwiązywane bowiem nie warto, aby coś komuś przeszkadzało.
Z drugiej strony model, gdzie z jednej strony znajduje się niedostępny i oderwany od życia firmy szef, a z drugiej podwładni nie ma tu racji bytu.
„Musimy uświadomić sobie, że wspólnie realizujemy projekt. Jesteśmy zespołem i stoją przed nami zadania do wykonania. Oczywiście nie możemy zapomnieć o zapewnieniu poczucia bezpieczeństwa i stabilności” – mówi Robaszewski.
Codzienne funkcjonowanie to najtrudniejszy z wszystkich trzech etapów zarządzania Millenialsami elementów. Dlatego warto odbywać z nimi jak najwięcej rozmów oraz ewaluować projekty nie tylko pod kątem realizacji, ale także pod kątem relacji i zadowolenia samych pracowników.
Pożegnanie
O wartości firmy świadczy też jak pracownik postrzega firmę w momencie rozstania. Jeśli podejmuje decyzje z powodów niezależnych lub odchodzi zmieniając specjalizację to dobrze. Jeśli robi to z powodów warunków lub atmosfery w firmie – wtedy mamy problem.
„Pożegnania z pracownikami są u nas bardzo sporadyczne, ale każde z nich napawa mnie optymizmem. Pracownicy nie ukrywają swojej wdzięczności za czas spędzony w Look4app, pieką ciasta, uprzedzają o swoich planach zdecydowanie wcześniej. Z większością byłych pracowników mam kontakt również po wybraniu przez nich innej ścieżki kariery. Wiem, że to jedni z ważniejszych ambasadorów naszej marki” – mówi Robaszewski
Nie ma oczywiście gotowych recept i rozwiązań. W każdym przypadku napotykamy inne przeszkody, możliwości, a ludzie tworzący zespół są inni. Jest jednak kilka warunków, bez których nie możemy liczyć na to, że nasi pracownicy szybciej dziękować będą za rozmowę rekruterkom niż telemarketerom zapraszającym ich na prezentację garnków i pościeli.
Postaw na szczerość, obserwuj i słuchaj
W przypadku firmy Look4app cały proces rozpoczął się dość spontanicznie i intuicyjnie. Z czasem łatwiej było wyciągać wnioski z podjętych decyzji dotyczących rozwoju firmy i pracowników. Dziś śmiało można powiedzieć, że na bazie obserwacji powstał sprawnie funkcjonujący system zarządzania pracownikami i ich talentami. Firma może pochwalić się tym o czym konkurencja często marzy – stabilnym zatrudnieniem i rotacją pracowników na poziomie bliskim zeru. Za chwilę też na rynek pracy wejdzie kolejne pokolenie pracowników – nazywane Z lub Natives. Na to firma też już się przygotowuje i analizuje ich potrzeby pod kątem zapewnienia im jak najlepszych i jak najefektywniejszych warunków pracy.