W kontekście pozyskiwania pracowników wyzwania związane z ESG wpływają na to, co jesteśmy w stanie zaoferować jako pracodawcy. Oczywiście nie mam tu na myśli wyłącznie benefitów, bo o kierunkach ich rozwoju pod wpływem pandemii moglibyśmy napisać cały artykuł. Mam na myśli to, co oferujemy jako firma. PEOPLE MATTER jest pierwszym z filarów globalnej strategii zrównoważonego rozwoju Groupe SEB:
Zobacz również
Zobacz obraz w pełnym rozmiarze
Ten filar nabrał ogromnego znaczenia ze względu na obecność naszej firmy na rynku ukraińskim i wsparcie ewakuacji ukraińskich pracowników Groupe SEB do Polski. To zaangażowanie zdominowało w ostatnim czasie nasze działania.
W Groupe SEB Polska wiemy, że najważniejszy jest duch zespołowy i szacunek dla drugiego człowieka. Ostatnie wydarzenia oraz zaangażowanie naszej firmy i naszych partnerów biznesowych we wsparcie pracowników zza wschodniej granicy w Polsce pokazują, że filozofia DBAM – o której chętnie opowiadamy także na zewnątrz firmy, a nawet piszemy książki – naprawdę działa!
Movember/Wąsopad: jak marki zachęcają do profilaktyki męskich nowotworów [PRZEGLĄD]![Movember/Wąsopad: jak marki zachęcają do profilaktyki męskich nowotworów [PRZEGLĄD]](https://nowymarketing.pl/wp-content/uploads/2024/11/Cover-photo-2024-11-06T140221-142x0-c-default.png)
Jako firma jesteśmy osadzeni w społeczeństwie, w którym żyjemy „tu i teraz”. ESG to 3 płaszczyzny, które stanowią podstawę dokonywanych wyborów: przez potencjalnego pracownika (poszukiwanie firmy, w której chciałby pracować), a także przez pracodawcę, który poszukuje osób z następującymi cechami:
Słuchaj podcastu NowyMarketing
– świadomych wyzwań związanych z ESG (przykłady stanowisk, dla których to odgrywa kluczową rolę: buyer, R&D manager),
– gotowych podejmować i autonomicznie realizować ambitne wyzwania.
Czasy, w jakich aktualnie żyjemy, są realiami dużej niepewności, dlatego pracownicy coraz częściej szukają stabilnego zatrudnienia i pracodawcy godnego zaufania. Są to również czasy wysokiej świadomości siebie, zawodów jakie wykonujemy i – jak mówimy w Tefalu – obszarów, o jakie DBAMy, tj.: produktów, które konsumujemy, przyjaźni, jakie zawieramy i śladu środowiskowego, jaki zostawiamy.
Dostęp do informacji nigdy wcześniej nie był tak szybki, dostępny na „wyciągnięcie smartfona” i mimo wszystko przesiąknięty fake newsami, co tym bardziej wzbudza duże parcie konsumentów na transparentność w komunikacji firm oraz wyczula ich na wszelkie przejawy greenwashingu.
Obszary E – environment i S – social są według mnie nierozerwalne, co potwierdzają niezliczone pytania, jakie dostałam od kandydatek i kandydatów podczas spotkań rekrutacyjnych. Większość oscyluje wokół tego, co robimy dla środowiska i jaką mamy strategię CSR-ową. Bardzo miłym zaskoczeniem jest, gdy kandydatki i kandydaci wiedzą już np. o kooperatywie Tefal z Planet Heroes czy mają już informacje o współpracy z Fundacją po DRUGIE.
Na rynku jest naprawdę ogromna liczba firm, ale te dwa konteksty („E” i „S”) powoli stają się kluczowe podczas wyboru kandydatów, gdzie zaaplikować. To nurt, który pojawił się już kilkanaście lat temu, a teraz jest już znaczącym wskaźnikiem. Zobaczmy nawet rewolucję w biurach! Część firm rezygnuje z nich całkowicie, wynajmując przestrzenie do coworkingu. Z kolei pracownicy coraz częściej oczekują konkretnych rozwiązań pozwalających zwiększać ich work-life balance: elastyczności i możliwości pracy zdalnej. Dlatego nasi pracownicy dostają m.in. dodatkowe 4 dni urlopu po 3 latach pracy.
Wszystkie nasze działania realizowane przez Groupe SEB Polska na rzecz środowiska (lista poniżej) znaczyłyby dużo mniej, gdyby nie – często kluczowa dla kandydatów – kultura organizacyjna. Przecież chcemy pracować w miejscu, które akceptuje nas, daje przestrzeń do rozwoju, gdzie mamy realny wpływ na funkcjonowanie biznesu, gdzie możemy powiedzieć „nie wiem”. W Groupe SEB Polska, z punktu widzenia efektywności działania, większe znaczenie dla nas mają pełnione funkcje, niż zajmowane stanowiska, a samoregulacja i samozarządzanie stanowią większą wartość w procesie ewolucji i osiągania celów biznesowych. Dzięki temu podejściu każda osoba ma realny wpływ nie tylko na środowisko, w którym pracuje, ale również na nasz sukces.
W codziennym działaniu kierujemy się zaufaniem jako podstawą sukcesu. Pracownice i pracownicy podejmują autonomiczne decyzje. Decydują ci, którzy wiedzą, a reszta ma do nich pełne zaufanie. Tym, co nas łączy, jest pasja do innowacji, profesjonalizm i ogromna chęć działania. U nas masz realny wpływ na budowanie naszych marek! Działamy zgodnie z sentencją Keep it simple. Make it visible.
Bardzo ważnym wyznacznikiem dla nas – co nie jest jeszcze superpopularne w Polsce – jest happiness index, czyli współczynnik szczęśliwości. Organizujemy różnorodne warsztaty dla pracownic i pracowników, aby byli… szczęśliwi! Co tydzień przeprowadzamy też ankiety pozwalające nam na weryfikację słuszności podejmowanych decyzji i modyfikowanie ich zależnie od potrzeb naszych pracowników.
Lista działań Groupe SEB Polska na rzecz środowiska:
– staramy się żyć w sposób, który nie obciąża planety i wpływa na niwelowanie patologii społecznych,
– stosujemy papier z recyklingu (jeśli drukowanie dokumentu jest konieczne),
– korzystamy z elektronicznych podpisów,
– nie używamy baterii a akumulatorki pozwalające na zredukowanie ogromnej ilości odpadów,
– segregujemy śmieci,
– w naszych sklepach prowadzimy zbiórkę elektrośmieci,
– korzystamy z taśm pakownych z recyklingu zamiast plastiku,
– sprzątamy lasy w mieście, gdzie otwieramy sklep stacjonarny Tefal Store
– działamy z Fundacją „Po drugie” przekazując sprzęt do mieszkań podopiecznych czy organizując Wigilię dla podopiecznych,
– współpracujemy z fundacją „Weź pomóż”,
– jesteśmy ogromnie dumni z kooperatywy z Planet Heroes, w której płacimy 20 zł za każdy worek na śmiecie sprzątnięty przez użytkowników/założycieli różnorodnych projektów w całej Polsce.
Kluczowe czynniki, o które opiera się Happiness Index w Groupe SEB Polska
Badamy głównie to, co możemy poprawić i czego oczekują od nas pracownice i pracownicy. Realnie zmieniamy się zgodnie z oczekiwaniami – o ile to oczywiście możliwe i zgodne z prawem (śmiech).
Każdy pracownik i pracownica anonimowo ocenia działania Groupe SEB Polska w skali od 0 do 10, odpowiadając na następujące pytania:
- Jak bardzo jesteś szczęśliwy w Groupe SEB Polska?
- Jak prawdopodobne jest, że polecisz Groupe SEB Polska jako miejsce pracy?
- Co musiałoby się zmienić/wydarzyć, żebyś zaznaczył 10/10?
- Zostaw komentarz, jeśli masz coś do powiedzenia.
Czynniki związane z Happines Index a kultura organizacyjna SEB Polska
Stawiamy na transparentność. Działamy zgodnie z zasadą „jeśli nie powiesz o swoich potrzebach, to nikt się o nich nie dowie”. Pytamy zatem pracowników, zachęcając ich do udzielania informacji zwrotnej na temat pracy. Słuchamy ich, modyfikując kurs działań, aby spełniać ich oczekiwania.
Cotygodniowa ankieta, o której wspomniałam powyżej, jest właśnie o naszej kulturze i bardzo ważnym dla nas rankingu, czyli publikowanym co 2 lata Great Place To Work. W tym roku w badaniu udało nam się osiągnąć wynik ponad 80%, co oznacza że ponad 80% pracownic i pracowników uważa Groupe SEB Polska za wspaniałe miejsce pracy (sic!). Polecam wywiad z Radkiem Matuszewskim, general manager Poland, który o tym właśnie opowiada.
Na łatwość współpracy pracowników z działem HR wpływa też na pewno to, że przechodzimy na aplikacje digitalowe na różnych płaszczyznach, a osoby, które podpisują dokumenty, posługują się podpisem elektronicznym.
Autorka: Zuzanna Dziechciarz – talent acquisition & internal communication specialist w Groupe SEB